Page 67 - ทฤษฎีและแนวปฏิบัติในการบริหารการศึกษา หน่วยที่ 9
P. 67
การบริหารสมรรถนะทรัพยากรบุคคลในองค์การ 9-57
เรื่องท ี่ 9.3.2 การบรหิ ารสมรรถนะท รัพยากรบคุ คลในองค์การ
ภาคร ัฐและเอกชนทปี่ ระสบค วามสำ�เรจ็
ในประเทศไทยมีองค์การภาคเอกชนที่นำ�การบริหารสมรรถนะทรัพยากรบุคคลมาใช้แล้วประสบ
ความสำ�เร็จจำ�นวนมาก โดยเฉพาะในภ าคก ารผ ลิต อุตสาหกรรม และก ารเงินการธนาคาร สำ�หรับในภ าคร ัฐ
ยังอ ยู่ในร ะดับเริ่มต ้นเท่านั้น โดยมีส ำ�นักงาน ก.พ. เป็นผู้นำ�ร่องในเรื่องนี้ และจ ากก ารประเมินของสำ�นักงาน
ก.พ. มหี นว่ ยง านท ัง้ ภ าคร ฐั แ ละเอกชนท นี่ �ำ การบ รหิ ารส มรรถนะท รพั ยากรบ คุ คลม าใชแ้ ลว้ ป ระสบค วามส �ำ เรจ็
และส ำ�นักงาน ก.พ. นำ�มาเผยแ พรจ่ ำ�นวน 4 แห่ง โดยจ ะน ำ�เสนอต ามล ำ�ดับต ่อไปน ี้ (สำ�นักงาน ก.พ. แบบอ ย่าง
ปฏิบัติการบ ริหารคน: H. R. Success Stories in Public Sector, 2551: 13-35)
1. ส�ำ นักงานคณะก รรมการข ้าราชการพ ลเรือน (ก.พ.)
สำ�นักงาน ก.พ. ซึ่งมีภารกิจหน้าที่หลักในการพัฒนาระบบงานและจัดรูปแบบต่างๆ เกี่ยวกับการ
บรหิ ารง านบ คุ คลในร ะบบร าชการไทย ไดน้ �ำ การบ รหิ ารส มรรถนะบ คุ ลากรม าใชใ้ นก ารว เิ คราะหง์ านแ ละจ �ำ แนก
ต�ำ แหนง่ เพือ่ ก �ำ หนดร ะบบก ารจ า่ ยค า่ ต อบแทนห รอื ร ะบบเงนิ เดอื นข องข า้ ราชการท ัง้ ร ะบบข องป ระเทศ ซึง่ เปน็
ไปต ามมติคณะรัฐมนตรี เมื่อวันที่ 11 พฤษภาคม 2542 ตามแ ผนง านการป ฏิรูปร ะบบจ ำ�แนกตำ�แหน่งและค่า
ตอบแทน ตามแ ผนการป รับเปลี่ยนร ะบบก ารบ ริหารง านบ ุคคลแ ละภ ายใตแ้ ผนการป ฏิรูปร ะบบบ ริหารภ าคร ัฐ
โดยสำ�นักงาน ก.พ. ได้ว่าจ ้างบริษัทที่ปรึกษา คือบริษัทเฮย์กรุ๊ป จำ�กัด มาร่วมดำ�เนินการตามโครงการ ในการ
วเิ คราะหส์ �ำ นักงาน ก.พ. ได้ท�ำ การศ กึ ษาแ ละว เิ คราะหต์ ำ�แหน่งง านต า่ งๆ ในร ะบบร าชการพ ลเรือนไทย โดยจ ัด
แยกเป็นร ะดับแ ละส ายง านต ่างๆ โดยจ ำ�แนกเป็น 18 สายง าน เช่น กลุ่มง านส นับสนุนท ั่วไป กลุ่มง านส นับสนุน
ด้านเทคนิค กลุ่มงานการให้ค ำ�ปรึกษาฯ และแ บ่งเป็นระดับ เช่น ระดับเจ้าห น้าที่หรือร ะดับปฏิบัติงาน ระดับ
บริหาร (manager) และบ ริหารระดับสูง (execution) และแ ต่ละร ะดับย ังจ ำ�แนกต ามประเภทค วามช ำ�นาญ
และค วามย ากง ่ายข องง านท ี่ป ฏิบัติ โดยจ ำ�แนกเป็นร ะดับต ้น ระดับช ำ�นาญก าร ระดับช ำ�นาญก ารพ ิเศษ ระดับ
เชี่ยวชาญแ ละเชี่ยวชาญพ ิเศษ รวมท ั้งจ ำ�แนกเป็นส ายบ ริหารแ ละส ายว ิชาการ ฯลฯ แล้วท ำ�การศ ึกษาว ิเคราะห์
ว่างานเหล่านั้นในตำ�แหน่ง ระดับและประเภทงานนั้น ผู้ปฏิบัติงานต้องใช้ความรู้และความสามารถในการ
ปฏิบัติง านม ากน ้อยเพียงใด โดยบ ุคลากรท ี่ป ฏิบัติง านในต ำ�แหน่งด ังก ล่าวแ ต่ละต ำ�แหน่งต ้องม ีพ ฤติกรรมใน
การป ฏิบัติง านเช่นไร เพื่อน ำ�ไปส ูก่ ารก ำ�หนดต ัวส มรรถนะ ที่ใชใ้นก ารว ัดแ ละป ระเมินพ ฤติกรรมในก ารป ฏิบัติ
ในต ำ�แหน่งแ ต่ละตำ�แหน่งเหล่านั้น
สำ�นักงาน ก.พ. ได้นำ�ตัวแบบและกรอบการจำ�แนกตำ�แหน่งไปวิเคราะห์กับตำ�แหน่งงานต่างๆ ใน
หน่วยงานต้นแบบ (model) ของสำ�นักงาน ก.พ. เช่น สำ�นักงานป ลัดก ระทรวงอ ุตสาหกรรม กรมการแพทย์
กรมราชทัณฑ์ และสำ�นักงาน ก.พ. เอง ขั้นตอนท ี่สำ�คัญท ี่ส ำ�นักงาน ก.พ. นำ�มาใช้คือ (1) การวิเคราะห์งาน
ตามต ำ�แหน่งต ่างๆ 4 ด้าน คือด ้านป ฏิบัติก าร ด้านก ารว างแผน ด้านก ารป ระสานง าน และด ้านก ารบ ริการ โดย
