Page 74 - ทฤษฎีและแนวปฏิบัติในการบริหารการศึกษา หน่วยที่ 9
P. 74
9-64 ทฤษฎีและแนวปฏิบัติในการบริหารการศึกษา
ได้ค ัดเลือกบ ุคคลท ั้งส องก ลุ่มท ี่ม ีพ ื้นฐ านด ้านค วามร ู้ ทักษะ ประสบการณ์ในก ารท ำ�งานเท่าก ัน (Mc Cleland
หมายร วมถ งึ I.Q. หรือเชาวนป์ ญั ญาด ว้ ย) แตม่ ผี ลส ำ�เรจ็ ในง านแ ตกต า่ งก นั คือเปน็ พ วก Average Performer
และ Superior Performer ผลก ารศึกษาและเก็บข ้อมูลจ ากการส ัมภาษณ์ถึงพฤติกรรมในก ารท ำ�งานข องเจ้า
หน้าที่การท ูตท ั้งสองก ลุ่ม จากต ัวเจ้าห น้าที่การท ูตเองแ ละผู้บริหารร ะดับสูงห รือผู้เกี่ยวข้อง เขาได้สรุปว ่าการ
ที่ค นทั้งสองก ลุ่มแม้ม ีค วามร ู้ (knowledge) ทักษะ และป ระสบการณ์ (skills) และเชาวน์ปัญญา (I.Q.) ที่เท่า
กัน แต่ไม่สามารถประสบความสำ�เร็จในงานที่เท่าก ันได้น ั้น เพราะมีปัจจัยอื่นๆ ที่ซ ่อนอยู่ในต ัวบุคคลน ั้น ที่
เขาเรียกว ่า สมรรถนะซึ่งป ระกอบด้วยภ าพล ักษณ์ส ่วนต ัว (self-image) บทบาททางส ังคมห รือค วามค าดห วัง
จากส ังคม (Social role) อุปนิสัยส ่วนตัว (traits) และแรงขับจ ากภ ายในตัวบุคคล (motive) ที่ทำ�ให้บุคคล
นั้นม ีพฤติกรรมที่แสดงออกม าจ นป ระสบความส ำ�เร็จสูงก ว่าคนอื่นห รือสูงก ว่าเกณฑ์ปกติ (Mc Cleland ได้
ทำ�การศึกษาเรื่องแรงจูงใจ (motive) และสรุปว่าค นเรามีแ รงจ ูงใจอยู่ 3 ประเภท คือ แรงจูงใจใฝ่ส ัมฤทธิ์ แรง
จูงใจใฝส่ มั พันธแ์ ละแ รงจ ูงใจใฝอ่ �ำ นาจ ในก รณนี ี้ Mc Cleland ใชเ้ รือ่ งแ รงจ งู ใจใฝส่ ัมฤทธมิ์ าใชเ้ปน็ ค �ำ อธบิ าย
พฤติกรรมในการทำ�งานข องคนว ่าจะเป็นแ รงขับ (drive) ให้บุคคลทำ�งานเพื่อส ู่ความสำ�เร็จ)
จากผลการศึกษาดังกล่าว Mc Cleland ได้เสนอผลงานของเขาไว้ บทความเรื่อง “Testing For
Competency Rather Than Intelligence” โดยส รุปค ือ เขาเห็นว ่าในก ารท ดสอบ/คัดเลือกบ ุคคลเพื่อค วาม
สำ�เร็จข องง านน ั้นจะใช้ก ารว ัดความร ู้ ทักษะ และเชาวน์ป ัญญา (I.Q.) คงไม่เพียงพ อที่จ ะป ระกันค วามสำ�เร็จ
ในงานได้ ต้องวัดและประเมินองค์ประกอบของการแสดงออกทางพฤติกรรมในการทำ�งานของคนที่ซ ่อนอยู่
ภายในตัวบ ุคคล อันประกอบด ้วย ภาพล ักษณ์ส ่วนต ัว บทบาทท างส ังคม อุปนิสัยแ ละแ รงจูงใจประกอบด ้วย
เขาจ ึงไดเ้สนอแ บบท ดสอบว ัดพ ฤติกรรมในก ารท ำ�งานข องค นเพื่อใชค้ ัดเลือกเจ้าห น้าทีก่ ารท ูตใหม่ จากเดิมท ี่
ใช้เพียงการวัดเชาวน์ป ัญญา (I.Q.) และค วามถนัดท างว ิชาชีพเท่านั้น แนวคิดแ ละผ ลง านข อง Mc Cleland
นักวิชาการในรุ่นต่อๆ มาได้นำ�มาเป็นฐานในความคิดและคำ�นิยามของ “สมรรถนะ” ในช่วงหลังต่อมาอีก
เป็นจ ำ�นวนม าก
แนวคิดเรื่องสมรรถนะของ Mc Cleland ได้มีการนำ�มาใช้ในการบริหารจัดการโดยเฉพาะอย่าง
ยิ่งในการบริหารเกี่ยวกับบุคคลและทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ โดยมีการนำ�มาประยุกต์ใช้เป็นเทคนิควิธี
การใหม่ๆ เช่น บริหารส มรรถนะ การบริหารส มรรถนะ ทรัพยากรบุคคลแ ละก ารบ ริหารสมรรถนะทรัพยากร
มนุษย์ เป็นต้น โดยอ ยู่บ นร ากฐานข อง สมรรถนะต ามแ นวคิดข อง Mc Cleland และมีก ารนำ�ไปเชื่อมโยงห รือ
ประยกุ ตใ์ชใ้ นก ารบ รหิ ารง านท รพั ยากรบ คุ คลในล กั ษณะต า่ งๆ อยา่ งก วา้ งข วาง เชน่ การค ดั เลอื กพ นกั งาน การ
ประเมินผ ล การป ฏิบัตงิ านแ ละก ารพ ัฒนาบ ุคลากร เป็นต้น โดยเชื่อมโยงเข้าก ับง านบ ริหารง านด ้านบ ุคคลข อง
องค์การห รือห น่วยง าน จนกลายเป็นการบ ริหารสมรรถนะเกี่ยวกับบ ุคลากรในชื่อเรียกต ่างๆ ในปัจจุบัน และ
ในอ นาคตม ีแ นวโน้มท ี่จ ะน ำ�แนวคิดเรื่องส มรรถนะไปใช้ในด ้านอ ื่นๆ ด้วย เช่น นวัตกรรมแ ละเทคโนโลยีด ้าน
โครงสร้างและระบบงาน ด้านระบบเครือข่ายแ ละล ูกค้า ฯลฯ
ธุรกิจเอกชนได้นำ�การบริหารสมรรถนะมาใช้แล้วในระยะเวลานานพอสมควร โดยเฉพาะธุรกิจ
ข้ามช าติแ ละอ งค์การขนาดใหญ่ สำ�หรับอ งค์การภ าครัฐ สำ�นักงาน ก.พ. ได้น ำ�การบ ริหารส มรรถนะมาใช้ใน
การบริหารท รัพยากรบุคคลบางส่วน ได้แก่ ส่วนท ี่เกี่ยวกับการจำ�แนกต ำ�แหน่งและค่าตอบแทนข องร าชการ
