Page 13 - ทฤษฎีและแนวปฏิบัติในการบริหารการศึกษา หน่วยที่ 9
P. 13
การบริหารสมรรถนะทรัพยากรบุคคลในองค์การ 9-3
นัน้ ม พี ฤตกิ รรมในก ารป ฏบิ ตั งิ านจ นป ระสบค วามส �ำ เรจ็ ส งู ก วา่ เกณฑป์ กตหิ รอื เกณฑเ์ ฉลีย่
จะเปน็ ผ ทู้ มี่ ผี ลง านส งู ก วา่ ค นอ ืน่ ห รอื โดดเดน่ ก วา่ ค นอ ืน่ ๆ ในอ งคก์ าร ซึง่ ค วามค ดิ แ ละห ลกั
การข อง Mc Cleland นไี้ ดร้ บั ก ารย อมรบั แ ละใชเ้ ปน็ กร อบแ นวทางในก ารบ รหิ ารส มรรถนะ
ในย ุคต ่อม าจ นป ัจจุบัน โดยม ีก ารนำ�ความค ิดเรื่องส มรรถนะ มาใช้อ ย่างแ พร่ห ลายในก าร
บริหารง าน ทรัพยากรบ ุคคล หรือก ารบ ริหารง านท รัพยากรม นุษย์ในอ งค์การม ากกว่าง าน
อื่นๆ แต่อย่างไรก็ตาม มีแนวโน้มที่จะนำ�กรอบความคิดเรื่อง “สมรรถนะ” ไปใช้ใน
รูปแบบอื่นๆ เพิ่มข ึ้น เช่น ในด ้านนวัตกรรมแ ละเทคโนโลยีด้านโครงสร้างและร ะบบง าน
ด้านเครือข ่ายแ ละลูกค้าห รือผู้รับบริการ เป็นต้น
2. การบ ริหารส มรรถนะ (competency management) ได้ม ีก ารนำ�มาใช้ในก ารบ ริหารง าน
ทรัพยากรบุคคล โดยม ีห ลักก ารท ี่เชื่อมโยงก ับค วามค ิดของ Mc Cleland ที่ว่าบุคคลจ ะ
มีผ ลก ารป ฏิบัติท ี่ส ูงแ ละเหนือก ว่าห รือโดดเด่นก ว่าบ ุคคลอ ื่นในอ งค์การน ั้น จะต ้องเป็นผ ู้
ที่มีสมรรถนะ ในการทำ�งานที่สูงกว่าคนอื่น โดยเฉพาะสมรรถนะที่เป็นคุณลักษณะส่วน
ตัวของบุคคล (Personal attributes) ซึ่งส มรรถนะนี้จะแสดงออกมาในเชิงพฤติกรรม
การท ำ�งานข องบ ุคคล ดังนั้น สมรรถนะจึงเป็นส่วนสำ�คัญต่อก ารปฏิบัติง านของบ ุคคลให้
ประสบความสำ�เร็จ ในก ารบ ริหารส มรรถนะทรัพยากรบ ุคคลต ามวงจร (cycle) ที่ส ำ�คัญ
จะป ระกอบด ้วย 3 ขั้นต อน ได้แก่ (1) การก ำ�หนดต ัวส มรรถนะท ี่จำ�เป็นที่บ ุคคลต้องมีใน
การปฏิบัติงานตามภารกิจนั้นให้ประสบความสำ�เร็จ รวมถ ึงการจัดทำ�ตัวแบบสมรรถนะ
(competency model) เพื่อเป็นกรอบในการบริหารสมรรถนะบุคลากรในองค์การ การ
จัดหมวดหมู่ของสมรรถนะ การจัดทำ�รายละเอียดของสมรรถนะ การทดสอบความถูก
ต้องของสมรรถนะและการจัดทำ�พจนานุกรมสมรรถนะ (2) การนำ�ตัวรายการสมรรถนะ
ที่มีคุณภาพและเหมาะสมไปใช้ในการประเมินระดับสมรรถนะของบุคลากรที่เป็นอยู่ใน
ภาวการณ์ปัจจุบัน และนำ�มาเปรียบเทียบกับระดับสมรรถนะที่ต้องการหรือกำ�หนดไว้
เพื่อศึกษาความแตกต่างหรือช่องว่าง (gap) ของระดับสมรรถนะที่เป็นอยู่ในปัจจุบัน
กับระดับสมรรถนะที่พึงประสงค์ของบุคลากรแต่ละคน เพื่อนำ�ผลไปใช้ในการปรับปรุง
และพัฒนาสมรรถนะต่อไป และ (3) การนำ�ผลก ารป ระเมินส มรรถนะและค วามแตกต ่าง
ของระดับสมรรถนะของบุคลากรแต่ละคนในปัจจุบัน และที่พึงประสงค์ไปเชื่อมโยงกับ
แผนงานการบริหารงานบุคคลขององค์การเพื่อดำ�เนินการพัฒนา สับเปลี่ยนงาน การ
มอบหมายงาน การเลือกสรรคนเข้าทำ�งาน ฯลฯ
