Page 52 - พฤติกรรมองค์การ และการจัดการการตลาด
P. 52
4-42 พฤตกิ รรมองคก์ ารและการจัดการการตลาด
ตลอดจนพฤติกรรมต่างๆ ของบุคคลอ่ืน บุคคลที่มีปัจจัยด้านน้ีสูงมักจะใช้วิธีอะไรก็ได้เพื่อให้งานส�ำเร็จ
ชอบใชอ้ �ำนาจแตก่ ็มีความสามารถในการต่อรอง
4. การลงทุนในองค์การ (Organizational investment) การลงทนุ ในองค์การมีความเกีย่ วข้อง
กบั พฤตกิ รรมทางการเมือง ถ้าบคุ คลใดมกี ารลงทุนอย่างมากในองคก์ ารทงั้ ทางการเงนิ แรงกาย อารมณ์
เป็นต้น พวกเขาจะมีแนวโน้มที่จะมีส่วนร่วมในทางการเมืองมากข้ึน เพราะพวกเขาสนใจอย่างมากเกี่ยว
กับอนาคตขององคก์ าร
5. การรับรู้ทางเลือกของงาน (Perceived job alternatives) บุคคลที่มชี ่ือเสียงโดดเด่น หรอื มี
ศกั ยภาพในการตดิ ตอ่ หนว่ ยภายนอกองคก์ าร มที กั ษะทสี่ งู บคุ คลนนั้ จะเรม่ิ มพี ฤตกิ รรมทางการเมอื งมากขน้ึ
ท้งั นี้ ขึน้ อยกู่ ับสภาพตลาดแรงงาน ณ เวลาน้นั ว่าเปน็ อย่างไร เป็นชว่ งทตี่ ลาดแรงงานไมม่ คี วามตอ้ งการ
ในต�ำแหนง่ งานนนั้ ประกอบกับมีอตั ราวา่ งงานมากขนึ้ สง่ ผลท�ำให้การรบั ร้ทู างเลอื กของงานในบุคคลน้ัน
ต่�ำลง บุคคลจึงพยายามเข้ามามีบทบาทกับองค์การมากขึ้นเพื่อรักษางานของตนไว้ในสภาวะที่ต�ำแหน่ง
หรอื อาชพี งานของตนอยูใ่ นสถานะไมม่ น่ั คง
6. การคาดหวังในความส�ำเร็จ (Expectations of success) ความคาดหวงั ของความสำ� เรจ็ กเ็ ปน็
เรอ่ื งสำ� คญั เพราะเมื่อคนคาดหวังวา่ พวกเขาจะประสบความสำ� เรจ็ ในการเปลย่ี นแปลงเรอื่ งบางอยา่ ง พวก
เขามแี นวโนม้ ทจ่ี ะมสี ว่ นรว่ มในพฤตกิ รรมทางการเมอื งมากขนึ้ ถา้ พวกเขาเชอ่ื วา่ เรอ่ื งดงั กลา่ วสามารถสำ� เรจ็
ไดด้ ว้ ยตวั พวกเขา พวกเขาจะพยายามลงทุนทั้งเวลาและทรพั ยากรที่มีคา่ เพื่อให้ได้ผลลัพธ์ตามทหี่ วัง
ปัจจัยด้านองค์การ (Organizational factors) คอื องค์ประกอบตา่ งๆ ขององค์การท่ีมอี ทิ ธพิ ล
ต่อการมสี ว่ นร่วมในกิจกรรมทางการเมอื ง ซงึ่ ได้แก่
1. การปรับปรุงการจัดการทรัพยากร (Reallocation of resource) เม่ือทรัพยากรในองค์การ
เร่ิมถูกจ�ำกัด หรือถูกปรับให้มีการใช้น้อยลง อันเนื่องมาจากองค์การต้องการปรับปรุงประสิทธิภาพของ
องค์การให้สูงขึ้น เช่น ลดค่าใช้จ่าย ลดจ�ำนวนพนักงาน ลดผลประโยชน์พนักงาน เป็นต้น ซ่ึงอาจมีผล
ท�ำให้พนักงานเกิดความไม่พึงพอใจ หรือพยายามรักษาประโยชนท์ ต่ี นเคยได้ อันจะน�ำพาพวกเขาเขา้ ไป
สู่พฤตกิ รรมทางการเมืองได้เช่นกนั
2. โอกาสในการเล่ือนต�ำแหน่ง (Promotion opportunities) คือ การตัดสินใจให้มี
การเลือ่ นต�ำแหน่งของพนักงานถอื ได้ว่าเปน็ ปจั จยั ท่สี �ำคญั ท่ีเพราะเปน็ สิง่ ท่ที ำ� ใหบ้ คุ คลมีความกา้ วหน้าใน
อาชพี การงานในองคก์ าร จงึ ทำ� ใหบ้ คุ คลพยายามเขา้ มามพี ฤตกิ รรมทางการเมอื งเพอื่ ใหเ้ กดิ อทิ ธพิ ลตอ่ การ
ตดั สินใจในการพจิ ารณาเลอ่ื นต�ำแหน่ง
3. ความไว้วางใจในระดับต�่ำ (Low trust) เม่ือบุคคล หรอื กลมุ่ มคี วามไว้เนอื้ เชื่อใจกันภายใน
องค์การในระดับต่�ำ จะท�ำให้บุคคล หรือกลุ่มภายในองค์การน้ันเกิดพฤติกรรมทางการเมืองมากข้ึนเพื่อ
ตอบสนองในสิ่งท่ีตนต้องการ
4. ความคลุมเครือในบทบาท (Role ambiguity) การทกี่ ารปฏบิ ตั งิ านของบคุ คลขาดการกำ� หนด
บทบาทหน้าท่ีอย่างชัดเจนหรือขาดการก�ำหนดหน้าที่งานอย่างเป็นทางการ ท�ำให้พนักงานเกิดความ
คลุมเครือในบทบาทหน้าที่ ขอบเขตงานของตน ซ่ึงอาจท�ำให้บุคคลน้ันเข้ามามีพฤติกรรมทางการเมือง
