Page 297 - องค์การและการจัดการและการจัดการทรัพยากรมนุษย์
P. 297
การติดตามควบคุม 6-69
เรอ่ื งท่ี 6.3.6
การต ดิ ตามควบคุมทรพั ยากรม นษุ ย์
การติดตามควบคุมทรัพยากรมนุษย์ หรือบุคลากรนี้มีความเกี่ยวข้องการวางแผนด้านทรัพยากรมนุษย์
เนือ่ งจากก ารว างแผนท รพั ยากรม นษุ ยเ์ ปน็ จ ดุ เริม่ ต น้ ในก ารส รรหาบ คุ ลากรเพือ่ ใหไ้ ดบ้ คุ ลากรท มี่ คี ณุ ภาพ ทกั ษะ ความร ู้
และค วามส ามารถต รงต ามค วามต ้องการเข้าส ูอ่ งค์การ และบ ุคลากรเป็นป ัจจัยก ารผ ลิตท ีส่ ำคัญซ ึ่งช ่วยใหง้ านด ำเนินไป
สูเ่ ปา้ ห มายต ามท ีอ่ งคก์ ารก ำหนดไวอ้ ย่างม ปี ระสิทธิภาพ ดังน ั้น การว างแผนด ้านทรัพยากรม นษุ ยก์ ค็ ือ การว างแผนก าร
ดำเนินง านของอ งค์การที่ม ุ่งเน้นเกี่ยวกับบุคลากร จุดม ุ่งหมาย นโยบาย และแนวทางก ารป ฏิบัติงานข องพนักงาน เพื่อ
ให้บ ุคลากรได้ใช้ค วามร ู้ค วามส ามารถท ี่ต นม ีอ ยู่ได้อ ย่างเหมาะส มก ับง าน องค์การใดท ี่ม ีก ารว างแผนท รัพยากรม นุษย์
ที่ดีแล้ว ในการปฏิบัติงานจริงองค์การจะแน่ใจได้อย่างไรว่า บุคลากรกำลังปฏิบัติงานเป็นไปตามที่กำหนดไว้หรือไม่
การติดตามควบคุมทรัพยากรมนุษย์จึงเข้ามามีบทบาทในส่วนนี้ เทคนิคในการติดตามควบคุมทรัพยากรมนุษย์ของ
แต่ละอ งค์การมีความแ ตกต่างก ันไป แต่ละเทคนิคจะเป็นการหาข ้อมูลเกี่ยวกับค วามสามารถในการผ ลิตของบุคลากร
คุณภาพแ ละผ ลง านจ ากก ารป ฏิบัติง านข องก ลุ่มห รือข องบ ุคคล เทคนิคในก ารต ิดตามค วบคุมท รัพยากรม นุษย์ มีด ังนี้
เทคนิคการต ิดตามควบคุมท รัพยากรมนษุ ย์
1. การว เิ คราะหเ์ ชงิ ส ถติ ิ (Statistical Analysis) ในก ารว เิ คราะหเ์ ชงิ ส ถติ นิ จี้ ำเปน็ ต อ้ งม กี ารเกบ็ ร วบรวมข อ้ มลู
เกี่ยวก ับบ ุคลากร เช่น การห มุนเวียนเข้า-ออกจ ากง าน (Turnover) การข าดง าน (Absenteeism) ประสิทธิผลข องก าร
คัดเลือกบ ุคลากร ระดับความพอใจในการทำงาน แรงจ ูงใจ ความป ลอดภัยของพนักงานร วมถึงส ุขภาพ เป็นต้น หรือ
บางอ งค์การอ าจจ ะจ ัดท ำฐ านข ้อมูลเกี่ยวก ับท ักษะ ความส ามารถแ ละค วามช ำนาญข องพ นักงาน ระดับก ารศ ึกษา ระดับ
การฝึกอ บรม ประสบการณ์ในการทำงาน ในที่นี้จ ะขอกล่าวถ ึงต ัววัดมาตรฐานเพียง 2 ตัว คือ การห มุนเวียนเข้า-ออก
จากงาน และการขาดงาน
1.1 การห มุนเวียนเข้า-ออกจ ากง าน (Turnover) การห มุนเวียนข องพ นักงานน ีไ้มไ่ดเ้กิดจ ากก ารล าอ อก
เพียงอ ย่างเดียว แต่บ างค รั้งเกิดจ ากพ นักงานบ างค นเกษียณอ ายุ เจ็บป ่วย เสียช ีวิต หรือเกิดจ ากภ าวะเศรษฐกิจต กต่ำ
ทำใหก้ จิ การจ ำเปน็ ต อ้ งล ดต น้ ทนุ ก ารด ำเนนิ ง านจ งึ ต อ้ งใหพ้ นกั งานบ างค นอ อกจ ากง าน (Layoff) สำหรบั ก ารพ จิ ารณาใน
ทนี่ จี้ ะค ำนงึ ถ งึ ก ารห มนุ เวยี นข องพ นกั งานอ นั เกดิ จ ากก ารล าอ อกเพยี งอ ยา่ งเดยี ว ดงั น ัน้ การห มนุ เวยี นเขา้ -ออกจ ากง าน
นี้ จึงเป็นต ัวว ัดที่แสดงให้ทราบว ่าส ภาพแวดล้อมแ ละบรรยากาศในองค์การขณะนั้นดีหรือไม่อ ย่างไร สภาพแวดล้อม
ในองค์การดังกล่าว ได้แก่ ขวัญและกำลังใจในการทำงาน ภาวะความกดดัน ระดับความชำนาญในการจัดการด้าน
การบริหาร เป็นต้น ถ้าอ งค์การม ีพนักงานล าออกมาก และบ ริษัทต้องรับคนใหม่เข้ามาทดแทนโดยที่องค์การไม่ได้มี
การข ยายก ิจการ แสดงว ่าพ นักงานอ าจไม่พ อใจในง านท ี่ท ำ หรือได้ร ับค วามก ดดัน หรือม ีค วามข ัดแ ย้งภ ายในแ อบแฝง
อยู่ หรือได้รับผลตอบแทนที่ไม่คุ้มค่ากับสิ่งที่ได้ทุ่มเทลงไป หัวหน้าฝ่ายทรัพยากรมนุษย์จะต้องทำการตรวจค้นหา
สาเหตุแห่งปัญหาอย่างเร่งด่วน เนื่องจากการมีอัตราหมุนเวียนเข้า-ออกจากงานที่สูงจะไม่เป็นผลดีต่อองค์การ คือ
องคก์ ารจ ะม ตี น้ ทนุ ในก ารจ ดั หา คดั เลอื กแ ละฝ กึ อ บรมพ นกั งานใหมเ่ พือ่ ม าท ดแทนพ นกั งานเกา่ ท ลี่ าอ อกไป บรษิ ทั ส ว่ น
ใหญ่จะพยายามรักษาพนักงานที่มีความสามารถไว้ให้นานที่สุด จึงเป็นหน้าที่ของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ที่ต้องติดตาม
เก็บรวบร วมส ถิติในส่วนนี้ทั้งในอดีตแ ละป ัจจุบัน และศึกษาข ้อมูลจากองค์การอื่นๆ ในอุตสาหกรรมด้วย เพื่อน ำมา
เปรียบเทียบแ ละน ำไปปรับปรุง
ลขิ สิทธ์ิของมหาวิทยาลยั สุโขทัยธรรมาธริ าช
