Page 43 - การประเมินองค์กรและบุคลากร

การประเมินศักยภาพของบุคลากร 13-33

1.3.4 ติดตาม ประเมินผล (Evaluating and Monitoring) ติดตามประเมินข้าราชการผู้มี
ผลสัมฤทธิ์สูงตามตัวบ่งชี้พฤติกรรมในกรอบการสั่งสมประสบการณ์รายบุคคล เพื่อตรวจสอบข้าราชการ
ผู้มีผลสัมฤทธิ์สูงแต่ละคนได้มีโอกาสเรียนรู้งานและสั่งสมประสบการณ์การทำ�งานจริงตามกรอบสั่งสม
ประสบการณ์ที่สว่ นราชการได้วางไว้ การตดิ ตามผลการปฏบิ ัตงิ านของกลุ่มกำ�ลังคนคณุ ภาพของสว่ นราชการ
และข้าราชการในระบบข้าราชการผู้มีผลสัมฤทธิ์สูง รวมทั้งให้หน่วยงานได้ใช้ประโยชน์จากศักยภาพของ
ข้าราชการกลุ่มดังกล่าวสูงสุด

1.4 เครื่องมือสำ�คัญในการดำ�เนินงาน HiPPS ระบบข้าราชการผู้มีผลสัมฤทธิ์สูง HiPPS เครื่องมือ
สำ�คัญในการดำ�เนินงาน ใช้ 4 ประการ สำ�นักงาน ก.พ. เป็นผู้นำ�เสนอเครื่องมือ หน่วยงานต่าง ๆ ที่จะนำ�ไปใช้
ต้องเตรียมความพร้อมและทำ�ความเข้าใจ โดยมีสำ�นักงาน ก.พ. เป็นที่ปรึกษา ใน HiPPS จะมี 4 เครื่องมือ
สำ�คัญ ประกอบด้วย

1.4.1 กรอบการสั่งสมประสบการณ์ (Experience Accumulation Framework: EAF)
หนว่ ยราชการตอ้ งก�ำ หนด EAF ขึน้ มาเพือ่ บอกวา่ คนทีจ่ ะพฒั นาไปสูต่ �ำ แหนง่ ทีส่ งู ขึน้ ในอนาคต วา่ สายบรหิ าร
หรือสายผู้เชี่ยวชาญนั้น ต้องผ่านงานอะไรบ้าง ทั้งในและนอกหน่วยราชการที่สังกัดและแต่ละงานต้อง
ใช้เวลาเท่าไหร่

1.4.2 แผนพัฒนาเฉพาะบุคคล (Individual Development Plan: IDP) แผนพัฒนาเฉพาะ
บคุ คล เปน็ เครือ่ งมอื ทีจ่ ะชว่ ยสนบั สนนุ ใหข้ า้ ราชการสามารถพฒั นาตามกรอบการสัง่ สมประสบการณไ์ ดอ้ ยา่ ง
มีประสิทธิภาพ เริ่มจากการกำ�หนดความต้องการในการพัฒนา (Development Needs) ร่วมกันระหว่างผู้
บังคับบัญชา และข้าราชการผู้มีผลสัมฤทธิ์สูง และนำ�ความต้องการในการพัฒนานี้มากำ�หนดเป็นแผนปฏิบัติ
ต่าง ๆ ที่จะสนับสนุนให้เกิดการพัฒนารายคน แผนปฏิบัตินี้ได้ตั้งแต่การกำ�หนดงาน และลักษณะงาน ตลอด
จนโครงการที่จะมอบหมายให้รับผิดชอบ เพื่อให้เกิดการพัฒนาความรู้เพิ่มเติมนอกเหนือจากงานที่ปฏิบัติ
(Off-the-Job Training) รวมไปถึงการดูงาน การฝึกอบรม เป็นต้น แผนพัฒนาเฉพาะบุคคลจะมีการจัด
ทำ�ขึ้นปีละหนึ่งครั้ง โดยการจัดทำ�ครั้งแรกจะเริ่มเมื่อบุคคลได้ผ่านการคัดเลือกเข้าสู่ระบบข้าราชการผู้มี
ผลสมั ฤทธิส์ งู แลว้ และหลงั จากนนั้ จะมกี ารทบทวนความกา้ วหนา้ และปรบั เปลีย่ นแผนพฒั นาเปน็ รายปตี อ่ ไป

1.4.3 การสอนงาน ผู้บังคับบัญชาเบื้องต้นทำ�หน้าที่เป็นผู้สอนงาน (Coach) โดยให้ถือว่า
การสอนงานเปน็ สว่ นหนงึ่ ของงานในหนา้ ทขี่ องผบู้ งั คบั บญั ชา ระบบการสอนงาน ควรครอบคลมุ ถงึ การก�ำ หนด
เป้าหมายของผลงาน และเป้าหมายการพัฒนาของข้าราชการ การประเมินผลการทำ�งาน การแจ้งข้อมูลเพื่อให้
ข้าราชการรับทราบถึงผลการทำ�งานของตนและแนวทางในการพัฒนาขั้นต่อไป (feedback dialogue and
action planning) การพัฒนาตามแนวทางที่กำ�หนดไว้ และการประเมินผลหลังจากการพัฒนา (follow-
up review) ระบบการสอนงานจะช่วยให้ข้าราชการในระบบนี้สามารถเข้าใจสภาพแวดล้อมการทำ�งาน
เป้าหมายของหน่วยงาน และผู้เกี่ยวข้อง (Key Stakeholders) ได้อย่างชัดเจน และสามารถกำ�หนดเป้าหมาย
การพัฒนาตนเองได้อย่างเหมาะสม

นอกจากนี้ ใหส้ ว่ นราชการจดั ใหม้ พี ีเ่ ลีย้ ง (Mentor) ส�ำ หรบั ขา้ ราชการผูม้ ผี ลสมั ฤทธิส์ งู ระดบั 6 และ
7 โดยระบบพี่เลี้ยงจะเป็นประโยชน์ต่อข้าราชการกลุ่มนี้ในการกำ�หนดและวางแผนทางก้าวหน้าในอาชีพ ใน