Page 12 - องค์การและการจัดการและการจัดการทรัพยากรมนุษย์
P. 12
2-10 องค์การและการจัดการ และการจัดการทรัพยากรมนุษย์
2. การคัดเลือกคนงานโดยใช้หลักการและหลักเกณฑ์ท่ีแน่นอน ในหลักการข้อนี้ได้เสนอให้ทำการคัดเลือก
คนงานโดยอาศัยหลักการทางวิทยาศาสตร์ และหลังจากนั้นจึงให้มีการพัฒนาคนงานเพื่อความก้าวหน้าต่อไป จาก
หลักก ารน ีจ้ ึงต ้องม กี ารค ้นหาข ีดค วามส ามารถแ ละข ้อจ ำกัดข องค นง านแ ต่ละค น โอกาสท ีค่ นง านแ ต่ละค นจ ะไดร้ ับก าร
พัฒนาและจัดให้ม ีก ารฝึกอ บรมคนง านตามความจำเป็น
3. การจ ดั ใหม้ กี ารจ งู ใจด า้ นก ารเงนิ เทยเ์ ลอร ร์ วู้ ่าการจ ดั ค นใหต้ รงก บั ง านเพยี งอ ย่างเดยี วจ ะไมเ่ ปน็ การป ระกัน
ว่าจ ะได้ร ับผ ลผลิตท ี่ส ูง ดังน ั้น จึงม ีค วามจ ำเป็นท ี่จ ะต ้องจ ูงใจค นง าน เพื่อให้ท ำงานให้ด ีท ี่สุดแ ละป ฏิบัตติ ามค ำส ั่งข อง
หัวหน้าค นง านโดยเคร่งครัด โดยเทย์เลอร ์เห็นว ่า ปัญหาข องน ักท ฤษฎีอ งค์การเกี่ยวก ับก ารจ ัดโครงสร้างข องอ งค์การ
และการจัดแบ่งงานนั้นเป็นเพียงครึ่งหนึ่งของปัญหาเท่านั้น อีกครั้งหนึ่งนั้นจะต้องคำนึงถึงวิธีการที่จะทำให้คนงาน
สามารถทำงานที่ได้รับมอบได้อย่างมีประสิทธิภาพด้วย ดังนั้น จึงได้เสนอให้มีการใช้ระบบจูงใจด้านการเงินโดยให้
คนงานแต่ละคนจะได้รับการจ่ายค่าตอบแทนเป็นสัดส่วนโดยตรงกับผลผลิตของแต่ละคน (piece work system)
แทนก ารจ่ายค่าแรงงานต ามชั่วโมงท ี่ท ำงาน
4. การแยกฝ่ายบริหารจากฝ่ายปฏิบัติการ หลักการข้อสุดท้ายนี้เทย์เลอร์ได้เรียกร้องให้มีการแบ่งงานกันทำ
โดยแ บ่งห น้าที่ระหว่างฝ ่ายจัดการแ ละฝ่ายปฏิบัติแ ยกจากก ันโดยให้มีการเน้นค วามช ำนาญเฉพาะด้านสำหรับห ัวหน้า
คนงาน กล่าวคือ ฝ่ายจัดการจะเป็นผู้รับผิดชอบงานทั้งหมดด้านการวางแผน ส่วนฝ่ายปฏิบัติจะรับผิดชอบเฉพาะ
ในส่วนที่เกี่ยวกับการปฏิบัติงาน และเทย์เลอร์ได้เสนอให้มีการใช้หัวหน้าคนงานที่มีความรู้ ความชำนาญเฉพาะด้าน
โดยให้แต่ละคนรับผิดชอบเป็นการเฉพาะในแต่ละแง่มุมของงานซึ่งคนงานจะต้องปฏิบัติ เช่น คนหนึ่งรับผิดชอบใน
การหาความเร็วที่สุดของเครื่องจักรในการทำงาน อีกคนหนึ่งรับผิดชอบด้านการกำหนดลำดับความสำคัญก่อนหลัง
ของง าน และอีกค นหนึ่งร ับผิดช อบในด้านก ารตรวจสอบและป ระเมินผ ลของง าน เป็นต้น ในการนี้คนงานจ ะรับคำส ั่ง
จากห ัวหน้าค นง านท ีม่ คี วามช ำนาญเฉพาะด ้านแ ต่ละค น เช่น ถ้าเป็นเรื่องเกี่ยวก ับก ารว างแผนก จ็ ะร ับคำส ั่งจ ากห ัวหน้า
คนงานที่รับผิดชอบด้านวางแผน ถ้าเป็นเรื่องตรวจสอบและประเมินผลก็จะรับคำสั่งจากหัวหน้าคนงานที่มีความ
ชำนาญด้านน ั้น
จากหลักการที่เทย์เลอร์เสนอข้างต้นหากจะมองในแง่ของนักทฤษฎีองค์การซึ่งเน้นปัญหาเกี่ยวกับการจัด
โครงสร้างองค์การ และปัญหาเกี่ยวกับการจูงใจให้คนงานปฏิบัติงานให้สอดคล้องกับความต้องการขององค์การ
(compliance) ก็อาจกล่าวได้ว่าผลงานของเทย์เลอร์เป็นประโยชน์ต่อความคิดด้านการจัดการมาก กล่าวคือ ในแง่
ของโครงสร้างองค์การ แม้จะไม่ได้เน้นในปัญหาโครงสร้างขององค์การทั้งองค์การ แต่ก็ได้เน้นเกี่ยวกับการแบ่งงาน
กันทำในระดับปฏิบัติ ซึ่งเทย์เลอร์ได้เสนอให้มีการใช้หัวหน้าคนงานที่มีความชำนาญเฉพาะด้าน และให้มีการสังเกต
และว เิ คราะหอ์ ยา่ งเปน็ ร ะบบต ามห ลกั ก ารท างว ทิ ยาศาสตรเ์ พือ่ ห าว ธิ ที ดี่ ที ีส่ ดุ ในก ารท ำงาน สำหรบั ป ญั หาข องก ารป ฏบิ ตั ิ
ใหส้ อดคลอ้ งก ับค วามต ้องการข องอ งคก์ ารน ั้น เทยเ์ ลอร ก์ ็ไดเ้สนอใหม้ กี ารใชว้ ธิ กี ารจ ูงใจด ้านก ารเงนิ แ ละเสนอใหม้ กี าร
ปฏิวัติด ้านจ ิตใจใหม่ (mental revolution) ในข ้อเสนอป ระการห ลังน ี้เขาได้กล่าวว่า การจ ัดการเชิงวิทยาศาสตร์ไม่ใช่
เป็นเพียงเครื่องมือซึ่งก่อให้เกิดการมีประสิทธิภาพในการทำงานหรือเป็นระบบที่จะช่วยในการจ่ายค่าตอบแทนให้คน
งานเท่านั้น แต่ก ารจัดการเชิงว ิทยาศาสตร์นั้น
“เกี่ยวข้องกับการปฏิวัติด้านจิตใจทั้งของคนงาน (ในส่วนที่เกี่ยวกับการปฏิบัติงานในหน้าที่ของคนงาน
ความส ัมพันธ์ของค นง านก ับเพื่อนร่วมงานแ ละความร ับผิดชอบต่อฝ่ายบ ริหาร) และข องฝ่ายบริหารค ือ ผู้จัดการและ
หัวหน้างาน โดยทั้งสองฝ่ายจะต้องเลิกให้ความสำคัญกับการแบ่งผลตอบแทนอันเป็นผลจากความพยายามในการ
ทำงานร่วมกันของแต่ละฝ่าย และหันมาเน้นความพยายามร่วมกันในอันที่จะเพิ่มผลผลิตนั้น จนกระทั่งผลผลิตนั้น
มีจำนวนม ากเกินพอกว ่าที่จ ะมาเป็นปัญหาทะเลาะกันว่าจะแ บ่งผ ลผลิตก ันอย่างไร”3
ลขิ สทิ ธขิ์ องมหาวิทยาลัยสโุ ขทยั ธรรมาธิราช
