Page 13 - องค์การและการจัดการและการจัดการทรัพยากรมนุษย์
P. 13
ทฤษฎีองค์การและก ารจ ัดการ 2-11
อย่างไรก ด็ แี มค้ วามต ั้งใจจ ริงข องเทยเ์ลอร จ์ ะเป็นการเน้นท ีก่ ารเข้าก ันไดด้ รี ะหว่างผ ูป้ ฏิบัตงิ านก ับฝ ่ายจ ัดการ
และการเพิ่มป ระโยชน์เกื้อกูลต ่อคนงาน แต่จากการที่เทย์เลอร์มีคติฐ าน (assumption)* เกี่ยวกับม นุษย์ว่าเป็นผู้ที่มี
ความสมเหตุส มผล และจากความเชื่อเกี่ยวกับก ารแ บ่งงานก ันท ำต ามค วามถ นัด (division of labor) ทำให้เทย์เลอร์
ละเลยและไม่ได้ให้ความสนใจเกี่ยวกับตัวแปรด้านอื่นๆ ของพฤติกรรมมนุษย์ในองค์การมากนัก นอกจากนี้การที่
เทย์เลอร์จำกัดความสนใจอยู่เฉพาะในด้านการผลิตโดยเน้นการศึกษาวิเคราะห์งานที่เป็นงานประจำทำให้ละเลยต่อ
การคำนึงถึงสภาวะแวดล้อมซึ่งองค์การจะต้องปรับให้เข้ากันได้ด้วย ดังนั้น แนวคิดของการจัดการเชิงวิทยาศาสตร์
จึงเป็นเพียงผลผลิตข องกาลเวลาซึ่งนักว ิชาการในยุคต ่อมา เช่น เจมส์ ดี ทอมป ์ส ัน (James D. Thompson) เห็นว ่า
จะใช้ได้อย่างมีประสิทธิภาพต่อเมื่อองค์การอยู่ในสภาวะแวดล้อมที่ “รู้วัตถุประสงค์อย่างชัดเจน งานมีลักษณะเป็น
งานประจำ ผลผลิตขององค์การที่ผลิตได้สามารถจำหน่ายไปได้หมด และทรัพยากรที่มีคุณภาพมีให้ใช้ได้อย่างไม่
จำกัด”4 อันเป็นส ภาวะแ วดล้อมข องช ่วงเวลาข ณะน ั้นเท่านั้น หรือในป ัจจุบันในย ุคโลกาภ วิ ัตน ห์ รือโลกไรพ้ รมแดนข อง
ค.ศ. 2000 กจ็ ะใช้ไดด้ กี บั ส ภาวะข องอ งค์การท ีม่ คี วามแ นน่ อนข องส ภาวะแ วดล้อม เชน่ ระบบร าชการห รอื ในห น่วยง าน
ของภ าคร ฐั เทา่ นั้น ซึ่งผ ลก ารว ิจัยข องน กั ว ชิ าการหลายท า่ นในส มัยต ่อม าก ไ็ ดพ้ ิสูจนใ์หเ้หน็ ถ ึงผ ลลัพธใ์ นท างล บข องแ นว
ความคิดนี้ กล่าวคือมีผลวิจัยของนักวิชาการหลายท่านได้แสดงให้เห็นว่าแม้แนวคิดทางการจัดการเชิงวิทยาศาสตร์
จะช่วยเพิ่มผ ลผลิตให้มากขึ้นก ็ตาม แต่ก ็ท ำให้เกิดปัญหาเกี่ยวกับม นุษย์แทรกซ้อนข ึ้น จากผลก ารว ิจัยเหล่าน ี้ได้บ่งชี้
ว่าคนงานส่วนใหญ่ไม่ชอบที่จะทำงานในลักษณะงานประจำ และมีผลการวิจัยบางผลงานแสดงตัวเลขจำนวนร้อยละ
ของคนงานที่ไม่ชอบงานลักษณะนี้ว ่ามีส ูงถึงร้อยละ 905 ผลการวิจัยเหล่านี้เป็นผลนำไปสู่ค วามคิดของการขยายงาน
(job enlargement) การเพิ่มค ุณค่าของง าน (job enrichment) และก ารให้อำนาจตัดสินใจกับพนักงาน (employee
empowerment) เพือ่ ใหม้ ลี กั ษณะท ไี่ มเ่ปน็ ง านป ระจำในเวลาต อ่ ม า อยา่ งไรก ด็ แี มจ้ ะม ผี ลก ารว ิจยั ท ีส่ นับสนนุ เกี่ยวก ับ
การข ยายง านว ่าจ ะเป็นผ ลท ำให้เกิดค วามพ อใจแ ก่ผ ู้ป ฏิบัติง านโดยไม่ท ำให้ผ ลผลิตล ดล ง6 แต่ก ็ย ังม ีน ักว ิชาการห ลาย
ท่านแ สดงค วามค ิดเห็นว ่า จากห ลักฐ านต ่างๆ ที่ป รากฏอ อกม าน ั้น ยังไม่เป็นการเพียงพ อที่จ ะส รุปได้ว ่า การข ยายง าน
นั้นเป็นว ิธกี ารท ีจ่ ะช ่วยแ กป้ ัญหาใหก้ ับแ นวค วามค ิดน ีไ้ด้7 แตส่ ำหรับก ารเพิ่มค ุณค่าข องง านแ ละก ารใหอ้ ำนาจต ัดสินใจ
กับพ นักงานซ ึ่งกำลังเป็นสิ่งท ี่กล่าวถ ึงกันม ากในย ุคสมัย ค.ศ. 2000 นั้น คงต ้องร อเวลาพ ิสูจน์ต่อไป
ผลงานข อง กลิ เบรธ (Frank: 1868-1924, Lillian: 1878-1972)
นอกเหนือจากเทย์เลอร์แล้ว ยังมีผู้สนับสนุนแนวคิดของการจัดการเชิงวิทยาศาสตร์ คือ แฟรงค์ บังเกอร์
กิลเบรธ และล ิลเลี่ยน มอลเลอร์ กิลเบรธ (Frank Bunker Gilbert and Lillian Moller Gilbrelk) สองสามีภรรยา
ผู้ซึ่งได้รับการกล่าวขานถึงในผลงานด้าน “การศึกษาการเคลื่อนไหว” (motion study) ในผลงานการศึกษาที่มี
ชื่อเสียงข องเขาทั้ง 2 คนน ั้น เขาสามารถลดจำนวนการเคลื่อนไหวข องคนง านเรื่องอ ิฐ และเพิ่มผลผลิตของค นง านได้
ถึงสามเท่า8 โดยการจัดทำภาพยนตร์แสดงความเคลื่อนไหวในการทำงาน เพื่อชี้ให้เห็นถึงการเคลื่อนไหวที่สูญเปล่า
และไม่มีผ ลต่อผลผลิต และได้แ สดงให้เห็นถึงค วามเคลื่อนไหวพื้นฐานด ้วยม ือจำนวน 17 ท่วงท่าท ี่จำเป็นต ้องม ีเพื่อ
ให้เกิดผลผลิต ความเคลื่อนไหวพ ื้นฐานที่ต้องมีทั้ง 17 ท่วงท่าที่ได้จากการทำการศึกษานี้เรียกว่าเธอร์บลิก (Ther-
blits) ซึ่งได้จ ากก ารกลับอักษรช ื่อส กุลของเขาทั้งส องน ั่นเอง ผลงานของกิลเบรธ ต่อมาถูกใช้เป็นร ากฐานในด้านการ
ออกแบบงานให้ง ่ายข ึ้น การกำหนดมาตรฐานงาน และค ่าแรงง านแ บบจ ูงใจ ซึ่งเทคนิคที่เกี่ยวข้องกับเรื่องดังก ล่าวถึง
นี้ย ังคงเป็นท ี่นิยมใช้ก ันอยู่ในป ัจจุบัน
*ในต ำราบางเล่มแ ปลว ่าคติฐ าน ฐานคติ ในช ุดว ิชาน ี้ขอใช้คติฐาน
ลิขสิทธิ์ของมหาวิทยาลยั สโุ ขทยั ธรรมาธริ าช
