Page 29 - องค์การและการจัดการและการจัดการทรัพยากรมนุษย์
P. 29
ทฤษฎีอ งค์การแ ละการจ ัดการ 2-27
ผลกำไรส ูงสุดเท่าที่จะทำได้ (maximize profit) เพราะเห็นว ่าห ากไม่มีการแ ก้ไขปรัชญาดังกล่าวจะนำไปส ู่สภาวะของ
การแ ข่งขันก ันอ ย่างร ุนแรง ทำให้เกิดค วามข ัดแ ย้งแ ละท ำให้ส ังคมต ้องล ่มส ลายในท ี่สุด27 เนื่องจากย ึดป รัชญาท ี่ไม่ได้
ตั้งอยู่บนพื้นฐ านของการพึ่งพาอ าศัยซ ึ่งก ันแ ละก ันไม่สามารถเข้ากันได้สอดคล้องกับส ภาวะแ วดล้อมที่เปลี่ยนไป
ในบรรดาผู้ที่มีความคิดเห็นขัดแย้งกับนักทฤษฎียุคคลาสสิกนี้ เอลตัน มาโย (1880-1949) ก็เป็นผู้หนึ่ง
ซึ่งผลงานการค้นคว้าทดลองของเขาที่โรงงานแห่งเมืองฮอร์ธอร์น ของบริษัท Western Electric ในระหว่างปี
1927 ถึง 1932 นับเป็นผลงานที่เปิดทางไปสู่แนวคิดใหม่เรียกว่า แนวคิดการจัดการเชิงมนุษยสัมพันธ์ (Human
Relations Approach) แนวคดิ เชิงม นุษยสมั พนั ธน์ ัน้ แ ตกต ่างไปจ ากแ นวค ิดข องย ุคค ลาสส กิ ค ือ แมจ้ ะม กี ารเน้นก ารจ ัด
ระเบียบค วามส ัมพันธ์ร ะหว่างค นง านก ับต ำแหน่งง านต ่างๆ เหมือนก ับแ นวค ลาสส ิก ก็ต าม แต่ได้ห ันม าเน้นในด ้านข อง
คนมากกว่าด้านก ารจ ัดระเบียบความส ัมพันธ์ข องตำแหน่งง านต่างๆ กล่าวอ ีกน ัยห นึ่งได้ว่าแนวคิดเชิงมนุษยสัมพันธ์
นั้น เน้นการศึกษาค้นคว้าในด้านของทัศนคติ คุณค่า และความรู้สึกหรืออารมณ์ของมนุษย์ หรือกล่าวสั้นๆ ได้ว่า
เป็นการศ ึกษาในแ ง่ข องจ ิตวิทยาสังคมของบ ุคคลและก ลุ่มในองค์การเป็นส ่วนใหญ่28 ในด ้านของคติฐานของแนวคิด
เชิงมนุษยสัมพันธ์ก็เป็นท ี่น ่าส นใจศึกษาไม่น ้อยจ ึงจ ะข อยกม ากล่าวไว้ด ังนี้29
1. การเนน้ ก ารศ กึ ษาท ศั นคติ การเนน้ ก ารศ ึกษาเกีย่ วก บั ท ศั นคตเิทา่ กับเป็นการห นั เหค วามส นใจในก ารศ ึกษา
พฤติกรรมของมนุษย์ที่อยู่ภายใต้ขอบเขตจำกัดของโครงสร้างต่างๆ ที่ได้จัดทำขึ้น มาสนใจศึกษาตัวแปรเกี่ยวกับ
พฤติกรรมม นุษยอ์ ย่างเป็นอ ิสระ กล่าวง ่ายๆ ไดว้ ่าถ ้าต ้องการจ ะร ูว้ ่าท ำไมค นถ ึงม คี วามป ระพฤติเช่นน ั้นเช่นน ี้ กจ็ ะต ้อง
พยายามท ำความเข้าใจก ับอ งคป์ ระกอบท เี่ ป็นท ัศนคตแิ ละอ ารมณข์ องค นน ัน้ มากกวา่ ท ีจ่ ะม าศ ึกษาโครงสร้างข องง านท ี่
ทำใหค้ นค นน เี้ กดิ ม พี ฤตกิ รรมอ ยา่ งน ัน้ ข ึน้ จากค ตฐิ านเชน่ น พี้ ฤตกิ รรมข องม นษุ ยจ์ งึ ถ กู ม องว า่ เกดิ ม าจ ากภ ายในต วั ข อง
มนุษย์เองม ากกว่าเกิดม าจ ากส ภาวะแ วดล้อมภายนอก การเปลี่ยนแปลงในค ตฐิ านเช่นน ีน้ ับได้ว ่าเป็นการเปลี่ยนแปลง
อย่างม ากจ ากค ติฐ านข องย ุคค ลาสส ิก ซึ่งเห็นว ่าการค วบคุมพ ฤติกรรมม นุษย์ให้ป ฏิบัติง านได้อ ย่างม ีป ระสิทธิภาพน ั้น
สามารถที่จะใช้มาตรการในทางบวกและลบในแง่การให้ผลตอบแทนเป็นตัวเงินและหรือความก้าวหน้าในอาชีพมาใช้
เป็นเครื่องม ือได้ ดังน ั้น นักท ฤษฎีม นุษยสัมพันธ์จ ึงเห็นว ่าว ิธีก ารค วบคุมพ ฤติกรรมข องม นุษย์โดยใช้ว ิธีก ารให้ร างวัล
และการลงโทษนั้นส ามารถนำมาใช้ค วบคุมได้เพียงผ ิวเผินเท่านั้น แต่การจ ะควบคุมพ ฤติกรรมของมนุษย์ให้ได้ผลจ ะ
ต้องท ำให้เกิดม าจ ากส ่วนลึกข องจ ิตใจข องม นุษย์แต่ละคนกันเอง
2. การเน้นภาวะผู้นำที่เป็นประชาธิปไตย เนื่องจากคติฐานของนักทฤษฎียุคมนุษยสัมพันธ์เห็นว่าการที่จะ
จูงใจให้มนุษย์ปฏิบัติงานอย่างเต็มสติปัญญาและกำลังความสามารถเพื่อให้บรรลุตามวัตถุประสงค์ขององค์การได้
นั้น ไม่สามารถที่จะใช้วิธีการควบคุมจากภายนอกได้ จึงได้มีการเสนอวิธีการตามหลักของจิตวิทยาสังคม (social
psychological method) ขึ้น ดังนั้น จึงได้มีการเน้นมาในด้านของรูปแบบภาวะผู้นำที่เป็นประชาธิปไตย การให้
พนักงานม ีส ่วนร ่วมในการตัดสินใจ และก ารออกแบบง านเพื่อให้เป็นท ี่สนใจของผู้ปฏิบัติงาน เป็นต้น
3. การเน้นหาวิธีการการทำงานท่ีดีท่ีสุด คติฐานของนักทฤษฎียุคมนุษยสัมพันธ์ในข้อนี้มีความคล้ายคลึง
กับความคิดเห็นของเทย์เลอร์ซึ่งเป็นผู้บุกเบิกแนวคิดยุคการจัดการเชิงวิทยาศาสตร์มาก นักทฤษฎีมนุษยสัมพันธ์
เห็นว ่าจ ะม ีว ิธีก ารท ี่ด ีท ี่สุดในก ารจ ัดโครงสร้างความส ัมพันธ์ข องง านแ ละค นเสมอ แต่โครงสร้างนั้นจ ะต ้องย ึดห ลักก าร
ความม ีอ ิสระข องม นุษย์ (individual autonomy) และต ้องย ึดห ลักก ารในก ารจ ูงใจท ี่เกิดจ ากภ ายในต ัวม นุษย์เองเป็น
เครื่องมือในก ารจ ูงใจให้ค นท ำงาน เพื่อไม่ให้ม นุษยเ์กิดค วามข ัดแ ย้งข ึ้นในจ ิตใจแ ละท ำงานได้อ ย่างเต็มส ติป ัญญาแ ละ
กำลังความส ามารถ
จากคติฐานต่างๆ ของแนวคิดเชิงมนุษยสัมพันธ์ที่นำมากล่าวข้างต้น จะเห็นได้ว่าไม่ได้มีการกล่าวถึงวิธีการ
ตา่ งๆ ในร ายล ะเอยี ดท จี่ ะส ามารถน ำม าใชค้ วบคมุ พ ฤตกิ รรมม นษุ ยเ์ พือ่ ใหป้ ฏบิ ตั งิ านไดบ้ รรลวุ ตั ถปุ ระสงคข์ องอ งคก์ าร
นักทฤษฎีตามแนวคิดการจัดการเชิงมนุษยสัมพันธ์เพียงแต่เสนอว่าถ้าให้ความสนใจในตัวแปรเกี่ยวกับพฤติกรรม
ลขิ สิทธขิ์ องมหาวิทยาลยั สุโขทยั ธรรมาธริ าช
