Page 33 - องค์การและการจัดการและการจัดการทรัพยากรมนุษย์
P. 33
ทฤษฎีอ งค์การแ ละการจ ัดการ 2-31
3. ในองค์การใดๆ นั้นก็เหมือนกับระบบสังคม จะมีการแยกผู้นำหรือผู้ตามจากกัน โดยอาศัยพื้นฐานของ
กระบวนการประเมินค่าทางสังคมของม วลส มาชิกในองค์การ
4. พฤติกรรมข องม นุษย์น ั้นจ ะไม่ถ ูกจ ูงใจโดยส ิ่งจ ูงใจท ี่เป็นต ัวเงินเท่านั้น แต่พ ฤติกรรมข องม นุษย์แ ต่ละค น
จะขึ้นอยู่กับค ่าน ิยม ความเชื่อถ ือ และอารมณ์ค วามรู้สึกที่อ ยู่ในตัวเองแ ต่ละค นด้วย
5. ระดับข องผ ลผลิตไม่ได้ถ ูกก ำหนดโดยฝ ่ายบ ริหารเท่านั้น แต่ก ลุ่มม ีส ่วนอ ย่างม ากในก ารก ำห นดปทัสถ าน
ทางส ังคมเพื่อให้สมาชิกของก ลุ่มปฏิบัติต าม
6. ในองค์การใดๆ นั้น จะมีทั้งองค์การที่เป็นทางการ ซึ่งมีการกำหนดนโยบายระเบียบปฏิบัติเพื่อกำหนด
ความสัมพันธ์ระหว่างคนและงาน และมีองค์การที่ไม่เป็นทางการ (องค์การอรูปนัย) ซึ่งบุคคลมีความสัมพันธ์ส่วน
บุคคลซึ่งกันและกัน องค์การที่ไม่เป็นทางการนี้จะเป็นตัวกำหนดค่านิยม ความเชื่อถือ และปทัสถานทางสังคมซึ่งมี
ผลกระท บอ ย่างม ากต่อพ ฤติกรรมของคนในองค์การ
โดยสรุปพอจะกล่าวได้ว่าผลสรุปของการวิจัยที่ฮอร์ธอร์นได้สร้างคติฐานเกี่ยวกับธรรมชาติของมุนษย์
ขึน้ ม าใหม่ คอื มนษุ ยน์ ัน้ ไมส่ ามารถท จี่ ะใชส้ ิง่ จ งู ใจด ว้ ยต วั เงนิ อ ยา่ งเดยี วเพือ่ ใหเ้ กดิ ก ารย อมรบั ป ฏบิ ตั ติ ามว ตั ถปุ ระสงค์
ของอ งค์การ แต่ย ังม ีอ งค์ป ระกอบ อื่นๆ อีกซ ึ่งม ีผ ลกร ะท บต ่อพฤติกรรมของม นุษย์ เช่น สภาวะข องสังคมในองค์การ
รูปแบบสภาวะของผู้นำและความสนใจที่ได้รับจากหัวหน้าและเพื่อนร่วมงานที่นับว่ามีความสำคัญไม่ด้อยไปกว่า
ส ิ่งจูงใจด้วยตัวเงิน กล่าวอ ีกนัยห นึ่งได้ว่า มนุษย์นั้นไม่ใช่เป็นมนุษย์เศรษฐศาสตร์ (economic man) เหมือนเช่นท ี่
นักทฤษฎีค ลาสส ิกต ั้งคติฐ านไว้ แต่ม นุษย์มีธรรมชาติเป็นมนุษย์ส ังคม (social man) มากกว่า จากคติฐ านแนวใหม่
เกี่ยวกับมนุษย์นี้ทำให้มีการตื่นตัวทำการศึกษาวิจัยในหมู่นักวิชาการจำนวนมากเพื่อทราบเกี่ยวกับธรรมชาติของ
พฤติกรรมมนุษย์ จนเกิดเป็นแนวคิดทางการจัดการเชิงพฤติกรรมศาสตร์ขึ้น ซึ่งผลงานของผู้เขียนหลายท่าน เช่น
ดักลาส แมกเกรเกอร์ (Douglas McGregor) และคร ิส อาร์กีร ิส (Chris Argyris) จะได้นำกล่าวต ่อไป
ข้อว ิจารณ์ต่อแนวคิดเชิงม นษุ ยสัมพนั ธ์
อย่างไรก็ดีมีข้อวิจารณ์ต่อแนวคิดเชิงมนุษยสัมพันธ์ จากนักคิดและนักบริหารเกิดขึ้นมากมาย ซึ่งขอสรุป
รวมไว้เป็นข้อๆ ดังนี้
1. ความพ ยายามท ี่จ ะเพิ่มผลิตภาพในช ่วงปี ค.ศ. 1850s โดยการปรับปรุงส ภาวะแ วดล้อมข องก ารท ำงาน
และความพอใจของพ นักงานไม่ได้ม ีผลน ำไปส ู่การเพิ่มผลิตภ าพต ามท ี่คาดห วังไว้อ ย่างเห็นช ัด
2. แนวค วามค ิดในก ารม องค นเป็นม นุษย์ส ังคม เป็นส ิ่งส ำคัญท ี่น ำม าแ ทนแ นวคิดเดิมท ี่ม องเพียงด ้านเดียว
ว่าเป็นม นุษย์เศรษฐกิจ (rational economic man) แต่ค วามค ิดน ี้ก ็ล ้มเหลวท ี่จ ะก ล่าวถ ึงค วามเป็นม นุษย์ท ี่ส มบูรณ์
ในส ภาวะแวดล้อมข องการท ำงาน
3. เป็นที่ปรากฏชัดเจนพบว่าสภาวะแวดล้อมทางสังคมในสถานที่ทำงาน มิใช่เป็นปัจจัยสำคัญเพียงสิ่ง
เดียวท ี่มีอิทธิพลต ่อผ ลิตภ าพ แต่ย ังมีป ัจจัยอ ื่นๆ ที่มีความสำคัญไม่ย ิ่งหย่อน คือ เงินเดือน ระดับความส นใจต่อง าน
โครงสร้างของอ งค์การ และว ัฒนธรรม และรวมถ ึงความส ัมพันธ์ระหว่างคนงานกับฝ ่ายบริหาร
4. ผลก ารว ิจัยจ ำนวนไมน่ ้อย เช่น ของ P. Mirvis และ E.E. Lawler32 ในป ี 1977 พบว ่า มคี วามส ัมพันธก์ ัน
น้อยม ากร ะหว่างค วามพ อใจในง าน (job satisfaction) กับผ ลง านป ฏิบัติง าน (job performance) และค วามส ัมพันธ์
ระหว่างพนักงานที่ไม่พ อใจ (dissatisfied workers) กับอัตราก ารลาอ อก (job turnover) ก็มีความสัมพันธ์ก ันน ้อย
มาก เช่นกัน
ลิขสิทธ์ขิ องมหาวิทยาลยั สโุ ขทยั ธรรมาธิราช
