Page 31 - องค์การและการจัดการและการจัดการทรัพยากรมนุษย์
P. 31
ทฤษฎีองค์การและก ารจ ัดการ 2-29
ผูว้ ิจัยเกิดค วามส งสัยว ่าอ าจจ ะม ตี ัวแ ปร อื่นๆ นอกจากร ะดับข องแ สงส ว่างในห ้องท ดลอง ซึ่งเป็นต ัวแปรท ีม่ อี ิทธิพลต ่อ
การป ฏิบัตงิ านข องก ลุ่มพ นักงานห ญิงก ลุ่มน ั้น ผลก ารว ิจัยท ีอ่ อกม าน ีท้ ำใหเ้กิดม คี วามส นใจท ีจ่ ะท ำการว ิจัยก ันต ่อๆ ไป
เพื่อค้นหาตัวแปรซึ่งม ีอ ิทธิพลท ำให้ผ ลผลิตเพิ่มสูงข ึ้น
การว จิ ยั ระยะท ี่สอง
ระยะที่ส องน ี้ผ ู้ว ิจัยได้พ ยายามที่จ ะท ดสอบผลกระทบข องตัวแปรต ่างๆ อาทิ ตัวแปรเกี่ยวกับช ่วงร ะยะเวลา
สำหรับก ารพ ักผ ่อนแ ละว ิธกี ารจ ่ายค ่าต อบแทนว ่าจ ะม ผี ลกร ะท บต ่อผ ลผลิตด ้วยห รือไม่ โดยไดท้ ดลองก ับก ลุ่มค นง าน
ผู้ห ญิงจ ำนวน 6 คนในห ้องท ดลองซ ึ่งเป็นห ้องส ำหรับป ระกอบเครื่องถ ่ายทอดค ลื่นวิทยุ ผลจ ากก ารว ิจัยท ี่ได้ในค รั้งน ี้
ปรากฏอ อกม าเหมือนก ับค รั้งแ รก กล่าวค ือ ผลผลิตข องค นง านม ีล ักษณะท ี่เป็นอ ิสระจ ากต ัวแปรต ่างๆ ที่ผ ู้ว ิจัยท ำการ
เปลี่ยนแปลง เช่น ไม่ว ่าจ ะม ีก ารเปลี่ยนแปลงช ่วงร ะยะเวลาก ารพ ักผ ่อนให้ย าวข ึ้นห รือส ั้นล งอ ย่างไรผ ลผลิตย ังค งเพิ่ม
ในร ะดับท ี่ส ูงข ึ้น ในก ารว ิจัยค รั้งน ี้ผ ู้ว ิจัยได้ม ีโอกาสส อบถามผ ูท้ ีเ่ข้าร ับก ารท ดสอบเกี่ยวก ับเหตุผลท ีท่ ำใหพ้ วกเขาเหล่า
นั้นทำงานหนักม าก ปรากฏเป็นเหตุผลซึ่งส ามารถประเมินและจ ัดลำดับความส ำคัญได้ดังต ่อไปน ี้
1. การท ำงานเป็นกลุ่มขนาดเล็ก
2. ประเภทของการควบคุมดูแลโดยหัวหน้างาน
3. ผลตอบแทนที่ได้รับ
4. ความแปลกใหม่ของส ถานการณ์
5. ความสนใจเกี่ยวก ับการท ดลอง
6. การได้ร ับความส นใจของค นงานในห้องทดลอง
เป็นที่น่าสังเกตว่าเหตุผล 3 ประการหลังนี้เป็นที่รู้จักและเรียกกันต่อมาว่า Hawthorne Effect ซึ่งเป็น
ปัจจัยที่ทำให้ค นท ำงานหนักขึ้นเพียงเพราะส าเหตุจากการได้ร ับค วามสนใจ และจ ากก ารท ี่ได้พบปะกับสถานการณ์ท ี่
แปลกใหมเ่ท่านั้น การท ดลองในค รั้งน ีไ้ดม้ กี ารค ้นพ บว ่าค ตฐิ านเกี่ยวก ับก ารจ ูงใจใหค้ นท ำงานข องแ นวค ลาสส กิ นั้นไม่
ถกู ต อ้ ง กลา่ วค อื สภาพแ วดลอ้ มข องก ารท ำงาน และก ารจ า่ ยค า่ ต อบแทนด ว้ ยต วั เงนิ น ัน้ เปน็ เพยี งป จั จยั ท มี่ คี วามส ำคญั
ระดับร องจากป ัจจัยในด ้านที่เกี่ยวก ับม นุษย์
การว ิจัยระยะท ่ีสาม
ระยะที่ส ามนี้ผ ู้ว ิจัยได้ทำการส ัมภาษณ์พ นักงานจำนวน 20,000 คน การส ัมภาษณ์ในตอนแรกๆ ดำเนินไป
ตามห ัวข้อที่ก ำหนดไว้ว่าจะถามอ ะไรอ ย่างเคร่งครัด แต่ต่อมาได้รับการเปลี่ยนให้ม ีค วามยืดหยุ่นขึ้น โดยพนักงานได้
รับก ารส นับสนุนให้พ ูดค ุยได้อ ย่างเสรีเท่าท ี่ต นเองค ิดเกี่ยวก ับง านท ี่ป ฏิบัติอ ยู่ และส ามารถท ี่จ ะเลือกเรื่องต ่างๆ ขึ้นม า
พูดได้ในร ายละเอียดต ามที่แ ต่ละคนต้องการ ผลของการว ิจัยโดยการส ัมภาษณ์พอจะส รุปได้ดังนี้ คือ
1) คนน ั้นม ักจ ะไม่ค ่อยพูดถึงป ัญหาที่ต นป ระสบอ ยู่ แต่มักจะพ ูดถึงสิ่งซึ่งคิดว่าผ ู้ฟ ังอยากจะได้รับฟ ังเสมอ
2) คนน ั้นจ ะม องง านล ักษณะเชิงส ังคม ความพอใจน ั้นจึงข ึ้นอยู่กับว ่าเขาทำงานร วมกับใครแ ละทำให้ใคร
3) ฐานะของค นในที่ท ำงานเป็นตัวแปรส ำคัญในการกำหนดส ภาวะท างส ังคม
4) ในกลุ่มคนจะมีคุณค่านิยมและปทัสถานทางสังคมซึ่งอาจจะแตกต่างไปจากนโยบายขององค์การ จาก
ผลการวิจัยนี้ทำให้เกิดการยอมรับในตัวแปรที่เกี่ยวกับบุคคลและสังคมว่ามีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของมนุษย์ในการ
ปฏิบัติง าน
ลิขสิทธิ์ของมหาวทิ ยาลยั สโุ ขทยั ธรรมาธริ าช
