Page 215 - องค์การและการจัดการและการจัดการทรัพยากรมนุษย์
P. 215
ผู้นำแ ละการจูงใจ 5-35
จากการทำงาน พฤติกรรมท ี่แ สดงออกม าค ือ ความต ้องการพ ักผ่อน เมื่อบุคคลต้องการให้หัวหน้ายอมรับ พฤติกรรม
ที่แ สดงออกมาคือ ความขยันขันแ ข็งและตั้งใจฝึกฝนงาน เป็นต้น แต่อย่างไรก ็ตาม พฤติกรรมท ี่บุคคลแ สดงออกมา
อาจจ ะแ ตกต ่างก ันอ อกไป เช่น เมื่อเกิดค วามห ิว นายส มัครจ ะร ับป ระทานข ้าว ในข ณะท ีน่ ายส มศ ักดิอ์ าจจ ะร ับป ระทาน
ก๋วยเตี๋ยวก็ได้ หรือเมื่อต้องการให้หัวหน้ายอมรับ นางสมศรีจะขยันขันแข็ง และตั้งใจทำงาน แต่นางสมทรงอาจจะ
พยายามเอาใจห ัวหน้าโดยพ ยายามเข้าไปรับใช้อ ย่างใกล้ช ิดก็ได้
3.2 สงิ่ จ งู ใจ (Incentive) หมายถ ึง สิ่งท ี่ช ักนำห รือจ ูงใจให้บ ุคคลแ สดงพ ฤติกรรมอ อกม า สิ่งจ ูงใจในอ งค์การ
เป็นส ิ่งที่จ ะก ระตุ้นให้บุคคลเกิดการจ ูงใจในก ารท ำงาน เช่น การท ี่บริษัทให้โบนัสพ ิเศษแ ก่พ นักงานข ายท ี่ท ำยอดข าย
ได้ส ูงสุด ทำให้บุคคลเกิดค วามพ ยายามในการขายมากข ึ้น จนได้รับรางวัลตอบแทนเป็นเงิน และได้ร ับการย อมรับใน
ความส ามารถในก ารขายด้วย
โดยทั่วไปสิ่งจูงใจที่มักนำมาใช้ในองค์การแบ่งได้เป็น 2 ประเภท คือ สิ่งจูงใจในแง่บวก และสิ่งจูงใจในแง่
ลบ ดังนี้
3.2.1 ส่ิงจูงใจในแง่บวก (Positive Incentives) คือสิ่งจูงใจในเชิงสร้างสรรค์ หรือการจัดสิ่งตอบแทน
สำหรับพฤติกรรมท ี่ด ี ได้แก่ สิ่งจ ูงใจด ้วยเงิน เช่น เงินต อบแทนห รือเงินชดเชย ซึ่งส่วนใหญ่ให้แก่พ นักงานขาย เงิน
โบนัส เงินบ ำนาญ เงินประกันชีวิต ส่วนแ บ่งกำไร ผลป ระโยชน์พ ิเศษ รวมถึงก ารเลื่อนขั้น เลื่อนตำแหน่ง ตลอดจน
ประโยชน์แ ละบริการต่างๆ ที่อ งค์การจัดให้แ ก่บุคลากรเหล่าน ั้น
นอกจากเงนิ และส ิง่ ท ตี่ คี า่ เปน็ เงนิ ไดแ้ ลว้ บคุ คลโดยท ัว่ ไปย งั ต อ้ งการก ารย อมรบั น บั ถอื ความภาคภมู ใิ จ
ในค วามสำเร็จ โดยเฉพาะผ ู้บริหารระดับก ลางข ึ้นไป ดังนั้นสิ่งจ ูงใจในแง่บ วกอ าจเป็นสิ่งท ี่ไม่ใช่เงิน หรือตีค่าเป็นเงิน
ไมไ่ด้ เช่น คำช มเชย คำย กย่อง เกียรติยศ การย อมรับจ ากเพื่อนร ่วมง านแ ละผ ูบ้ ังคับบ ัญชา ตลอดจ นร างวัลเกียรติยศ
ต่างๆ นอกจากนี้อาจเป็นการจัดสิ่งอำนวยความสะดวกต่างๆ ที่จะทำให้บุคลากรที่ดีเหล่านั้นทำงานสะดวกสบายขึ้น
เช่น ห้องท ำงานก ว้างข วางส วยงาม เลขานุการส่วนต ัว รถยนต์ประจำต ำแหน่ง เป็นต้น
3.2.2 สิ่งจ งู ใจในแ งล่ บ (Negative Incentives) คือ การล งโทษต ่างๆ เมื่อเกิดพ ฤติกรรมท ี่ไม่พ ึงประสงค์
เพื่อเป็นการตักเตือนให้บุคคลในองค์การเพิ่มความสนใจในการทำงานให้มากขึ้น เช่น การตำหนิ ซึ่งเป็นการลงโทษ
สถานเบา การต ัดเงินเดือน การล ดข ั้นเงินเดือน การให้อ อกจากง าน และโทษท ี่ร ุนแรงที่สุดคือ ก ารไล่ออกจากงาน ซึ่ง
เป็นโทษท ี่ทุกค นอ ยากหลีกเลี่ยง
อาจกล่าวได้ว่า การจูงใจเกิดจากการได้รับการกระตุ้นและผลักดันจากแรงจูงใจและสิ่งจูงใจ ดังนั้น
องค์ประกอบทั้งสองอย่างนี้จะเป็นตัวกำหนดว่าการจูงใจบุคคลจะมีมากหรือน้อย เช่น ถ้าคนหิวมาก แสดงว่ามีแรง
จงู ใจสงู ถา้ อ าหารอ รอ่ ย แสดงว า่ สงิ่ จ งู ใจม แี รงดงึ ดดู ม าก กจ็ ะท ำใหเ้ กดิ ก ารจ งู ใจม าก ผลค อื บคุ คลน นั้ ร บั ป ระทานอ าหาร
มาก หลักก ารน ีส้ ามารถน ำไปใชใ้นก ารจ ูงใจในอ งค์การไดเ้ช่นก ัน กล่าวค ือ หากพ นักงานม คี วามต ้องการร ายไดเ้พิ่มเพื่อ
เลีย้ งด คู รอบครวั ใหส้ ขุ ส บายข ึน้ และค า่ ต อบแทนจ ากก ารข ายก ม็ อี ตั ราส งู บคุ คลน ัน้ ก ย็ อ่ มก ระตอื รอื รน้ แ ละข ยนั ข นั แ ขง็
เพื่อจ ะข ายส ินค้าใหไ้ดเ้พิ่มม ากข ึ้น ดังน ั้นส ิ่งจ ูงใจท ีอ่ งค์การจ ะจ ัดใหก้ ับบ ุคลากรต ้องเป็นส ิ่งท ีม่ คี วามส ำคัญต ่อบ ุคลากร
เหล่านั้น และต ้องจัดให้แก่บุคลากรแต่ละค นด้วยความเป็นธรรมต ามผ ลงานท ี่แต่ละคนสร้างให้กับอ งค์การ ทั้งนี้การ
จัดสิ่งจูงใจเหล่าน ั้นจะต้องไม่เป็นภาระมากเกินไปสำหรับอ งค์การด ้วยเนื่องจากต ้องจัดให้มีอย่างส ม่ำเสมอตลอดไป
นอกเหนือจากสิ่งจูงใจในแง่บวก และสิ่งจูงใจในแง่ลบดังได้กล่าวมาแล้ว ผู้บริหารยังสามารถจูงใจ
บุคลากรด้วยง านได้อ ีกด ้วย เช่น
1. การหมุนเวียนงาน (Job Rotation) หมายถึง การหมุนเวียนสับเปลี่ยนงาน หรือหน้าที่
ความร ับผ ิดช อบในร ะดับเดียวกัน เพื่อล ดค วามเบื่อห น่ายท ีเ่กิดจ ากก ารท ำงานท ีซ่ ้ำซาก จำเจ นอกจากน ีย้ ังเป็นการเปิด
โอกาสให้บุคลากรได้เรียนรู้ง านใหม่ๆ เพิ่มท ักษะแ ละป ระสบก าร ณ์ใหม่ๆ ให้แก่บ ุคลากรด้วย
ลิขสิทธ์ิของมหาวิทยาลยั สุโขทัยธรรมาธริ าช
