Page 220 - องค์การและการจัดการและการจัดการทรัพยากรมนุษย์
P. 220
5-40 องค์การและการจัดการ และการจัดการทรัพยากรมนุษย์
รางวัลห รือผ ลต อบแทนที่ต นได้รับ = รางวัลห รือผ ลตอบแทนท ี่บ ุคคลอื่นได้ร ับ
สิ่งท ี่บุคคลอื่นได้ทุ่มเทไป
สิ่งท ี่ต นได้ท ุ่มเทไป
ภาพที่ 5.10 การเปรียบเทียบระหว่างอัตราส่วนของผลตอบแทนท่ีตนได้รับกับปัจจัยนำเข้าของตนกับอัตราส่วนของ
บุคคลอ ื่น
ในท างต รงก นั ข า้ ม หากพ บว า่ ต นไมไ่ ดร้ บั ค วามเปน็ ธ รรม หรอื ร างวลั ต อบแทนไมเ่ สมอภ าคก บั ส ิง่ ทตี่ นไดท้ ุม่ เท
ลงไป เมื่อเปรียบเทียบกับบุคลลอ ื่น บุคคลก ็จะเกิดค วามตึงเครียด กดดัน ขาดแรงจ ูงใจในการท ำงานได้
8. ทฤษฎีการกำหนดเป้าหมาย (Goal Setting Theory) ของ เอ็ดวิน เอ ล็อก (Edwin A. Locke, 1984)
จากการวิจัยของ Locke พบว่าเป้าหมายที่เฉพาะเจาะจงและมีความยากจะนำไปสู่ผลงานที่ดีกว่า โดยการกำหนด
เป้าห มายจ ะท ำใหบ้ ุคคลร ูช้ ัดถ ึงส ิ่งท ีต่ ้องการ ซึ่งจ ะช ่วยก ระตุ้นใหบ้ ุคคลม คี วามพ ยายามม ากข ึ้น และก ารส ามารถบ รรลุ
เปา้ ห มายท ตี่ ัง้ ไวจ้ ะเปน็ แ รงจ งู ใจใหเ้ กดิ พ ฤตกิ รรมเดมิ ต อ่ ไป แตเ่ ปา้ ห มายน ัน้ จ ะต อ้ งม คี วามเฉพาะเจาะจง สามารถว ดั ได้
และม คี วามย าก หรือท ้าทายค วามส ามารถพ อส มควรแ ละต ้องเป็นท ีย่ อมรับข องบ ุคคล จึงจ ะเป็นส ิ่งผ ูกมัด หรือก ระตุ้น
ให้บ ุคคลเกิดแ รงจ ูงใจ และป ระการส ำคัญค ือเมื่อป ฏิบัติง านไปแ ล้วบ ุคคลจ ะต ้องได้ร ับท ราบผ ลส ะท้อนก ลับว ่าผ ลง าน
ของต นเป็นอ ย่างไรด้วย แต่เป้าห มายท ี่ต ั้งไว้ห ากย ุ่งย ากส ลับซ ับซ ้อนม ากเกินไปย ่อมถ ูกต ีความว ่าเป้าห มายไม่ส ามารถ
บรรลุผ ลส ำเร็จได้ จึงไม่ก ่อให้เกิดแรงจ ูงใจในการกระท ำ ตรงก ันข ้ามอาจกลับทำให้บุคลากรเสียขวัญกำลังใจได้
9. ทฤษฎคี วามตอ้ งการ ERG (ERG Theory) ของ เคล์ต ัน พี อัลเดอ ร์เฟอร์ (Clayton P. Alderfer, 1969)
ได้จ ัดก ลุ่มค วามต ้องการต ามทฤษฎีข อง Maslow ใหม่เป็น 3 กลุ่ม คือ
1) ความต อ้ งการในก ารด ำรงช พี (Existence needs: E) ซึง่ ป ระกอบด ว้ ยค วามต อ้ งการพ ืน้ ฐ านข องร า่ งกาย
และความม ั่นคงป ลอดภัย
2) ความต้องการในความสัมพันธ์กับบุคคลอื่น (Relateness needs: R) ซึ่งรวมถึงความสัมพันธ์ใน
ครอบครัว เพื่อนฝ ูง เพื่อนร่วมงานแ ละน ายจ้าง รวมทั้งต ้องการการย อมรับนับถือจ ากส ังคมด ้วย
3) ความต้องการความเจริญก้าวหน้า (Growth needs: G) เป็นความต้องการที่จะพัฒนาตนเอง ความ
สร้างสรรค์และประสบความสำเร็จในงาน
โดยสรุปว่าความต้องการเหล่านี้แม้จะเป็นลำดับขั้น จากความต้องการ E ไปสู่ความต้องการ R และความ
ต้องการ G เมื่อค วามต ้องการใดได้ร ับการตอบสนองแล้วจะไม่เป็นแ รงจูงใจอีกต่อไป แต่เมื่อสถานการณ์เปลี่ยนหรือ
มีค วามจำเป็นค นอ าจจะกลับไปให้ความส ำคัญกับค วามต้องการท ี่ได้รับก ารต อบสนองแล้วได้
10. ทฤษฎสี องป จั จยั (Two factors Theory) ของ เฟรดเดอร์ริก เฮอร์ซเบอร์ก (Frederick Herzber, 1959)
เป็นการศ ึกษาเพื่อด ูค วามส ัมพันธร์ ะหว่างค วามพ ึงพ อใจในง าน (Job Satisfaction) กับป ระสิทธิภาพในก ารผ ลิต โดย
พยายามค ้นหาว ่าม ปี ัจจัยใดบ ้างท ีท่ ำใหผ้ ูป้ ฏิบัติง านร ู้สึกด ี หรือไมด่ ี พอใจ หรือไมพ่ อใจเกี่ยวก ับง านท ีท่ ำ ข้อค ้นพ บค ือ
มีปัจจัย 2 กลุ่มที่จะก ่อให้เกิดความพ ึงพ อใจแ ละไม่พึงพอใจในการท ำงานคือ
1) ปัจจัยท ี่ท ำให้เกิดค วามไม่พ ึงพ อใจในงาน หรือสัมพันธ์กับความร ู้สึกทางล บต ่องานที่ปฏิบัติ จะเป็น
ปัจจัยท ี่เกี่ยวข้องก ับส ภาพแ วดล้อมข องง าน เรียกว ่า ปัจจัยบ ำรุงร ักษาส ุขลักษณะจ ิตหรือป ัจจัยค ้ำจุน (Dissatisfiers
or Hygiene Factors) ได้แก่
(1) นโยบายและการบริหารงาน (Company policy and administration)
(2) การก ำกับดูแล ตรวจตรา (Supervision)
(3) เงินเดือนค่าจ้าง สถานภาพและค วามมั่นคง (Salary, status and security)
ลขิ สิทธ์ขิ องมหาวิทยาลัยสโุ ขทยั ธรรมาธิราช
