Page 67 - การพัฒนาทักษะและประสบการณ์วิชาชีพ สำหรับผู้นำทางการศึกษา
P. 67
ภาวะผู้นำ�และการบริหารการเปลี่ยนแปลง 2-57
2.2 ประสบการณ์ (experience) ประสบการณ์จากการทำ�งานจะส่งผลต่อประสิทธิผลของ
ความเป็นผู้นำ� ดูบรินตั้งข้อสังเกตว่า ความรู้บางอย่างไม่สามารถแปลงเป็นทักษะได้อย่างทันที แต่
ประสบการณ์จะช่วยให้ผู้นำ�เกิดทักษะในการปฏิบัติงานอย่างทันทีแม้ว่าทักษะนั้นจะเป็นทักษะที่ไม่ได้มาจาก
การเรียนอย่างเป็นทางการก็ตาม ซึ่งจะสังเกตเห็นว่าโปรแกรมบางอย่างที่ใช้ในการพัฒนาภาวะผู้นำ�มักจะนำ�
ประสบการณใ์ นการทำ�งานมาเป็นสว่ นหนึง่ ของหลกั สูตรด้วย โดยปกตปิ ระสบการณ์จากการทำ�งานมกั มาจาก
สองแหล่ง คือ เพื่อนร่วมงาน (work associates) และลักษณะงานนั้นๆ (work-related tasks) ซึ่งวิธีที่เห็น
ผลได้ชัดเจน คือ การมอบหมายความรับผิดชอบในงานที่ยังมีความรู้หรือทักษะไม่เพียงพอ โดยมีเพื่อนร่วม
งานที่มีความเชี่ยวชาญคอยให้คำ�แนะนำ�ในการปฏิบัติงานนั้นๆ
นอกจากนี้ มัมฟอร์ด (Mumford, 1997) ได้เสนอแนวคิดที่สอดคล้องเกี่ยวกับการเรียนรู้
อย่างไม่เป็นทางการจากการทำ�งาน (informal learning at work) ซึ่งเขาได้ศึกษา พบว่า ผู้บริหารส่วนใหญ่
ในประเทศอังกฤษจะให้ความสำ�คัญกับการฝึกอบรมอย่างเป็นทางการน้อยกว่าการฝึกอบรมอย่างไม่เป็น
ทางการและการฝึกอบรมอย่างไม่เป็นทางการที่ให้ผลเป็นอย่างมาก คือ การแก้ไขปัญหาจากการปฏิบัติจริง
การพัฒนาโครงการ การนำ�เสนอ การศึกษาการปฏิบัติงานจริงและการสังเกตการปฏิบัติงาน ซึ่งลินสตอร์ม
และเสปค (Lindstrom & Speck, 2004) ยังเสริมความสำ�คัญกับการเรียนรู้อย่างไม่เป็นทางการจากการ
ทำ�งานว่าเป็นการสร้างสัมพันธภาพและเครือข่ายจากการทำ�งานเพิ่มขึ้นด้วย
2.3 การได้รับคำ�แนะนำ�จากผู้นำ�ที่มีประสบการณ์และมีภูมิรู้ที่สูงกว่า (mentoring) โดยการ
สอนงาน การให้คำ�แนะนำ� การช่วยเหลือและการให้ความเข้าใจ กระตุ้นเพื่อพัฒนาขีดความสามารถของ
ภาวะผู้นำ� การสอนงานจากผู้นำ�หรือเพื่อนร่วมงาน โดยทั่วไปการพัฒนาภาวะผู้นำ�ในลักษณะนี้จะเกิด
ประสิทธิผลจากความสัมพันธ์แบบไม่เป็นทางการมากกว่าความสัมพันธ์แบบเป็นทางการ
นอกจากการพัฒนาภาวะผู้นำ�โดยการศึกษา การได้รับประสบการณ์จากการทำ�งานและการได้รับ
คำ�แนะนำ�จากผู้นำ�ที่มีประสบการณ์และมีภูมิรู้ที่สูงกว่าแล้ว การสะท้อนผลการพัฒนา (reflective practice)
ก็เป็นแนวทางการพัฒนาภาวะผู้นำ�ที่สำ�คัญมาก โดลทลิซและโนเอล (Dotlich & Noel, 1998) กล่าวว่า
การรู้และสะท้อนภาวะความเป็นผู้นำ�โดยวิเคราะห์ถึงจุดแข็งและจุดอ่อนเป็นสิ่งที่สำ�คัญต่อการพัฒนาการ
บริหารองค์การซึ่งในวงจรการเรียนรู้ของโคลบ์ (Kolb, 1984) อธิบายให้เห็นถึงการสะท้อนผลการประเมิน
จะสามารถนำ�ไปสู่การเรียนรู้ในสถานการณ์ใหม่ๆ ตัวอย่างของการสะท้อนผลการพัฒนา เช่น การประเมิน
แบบ 360 องศา ซึ่งได้ข้อมูลมาจากหลายแหล่ง อาทิ จากผู้บริหาร จากเพื่อนร่วมงานและจากผู้ใต้บังคับ
บัญชา เป็นต้น
นิคคอล (Nicholls, 2001) กล่าวว่า การพัฒนาภาวะผู้นำ�เป็นส่วนหนึ่งของการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง
(continuous learning) ทัง้ อยา่ งเปน็ ทางการและไมเ่ ปน็ ทางการ ซึง่ การเรยี นรูอ้ ยา่ งตอ่ เนือ่ งจะเปน็ การพฒั นา
ทั้งในส่วนของภาวะของผู้นำ�และการปรับปรุงองค์การ ฟูลแลน (Fullan, 1995) เสนอแนะว่าการพัฒนาภาวะ
ผู้นำ�อย่างต่อเนื่องจะอยู่บนพื้นฐานของการพัฒนาศักยภาพ 4 ประการ คือ
1. การสร้างวิสัยทัศน์ (building vision) ซึ่งการสร้างวิสัยทัศน์นี้จะสำ�คัญมากทั้งต่อตัวผู้บริหาร
และครูผู้สอน
