Page 26 - การประเมินองค์กรและบุคลากร
P. 26
13-16 การประเมินองค์กรและบุคลากร
ตาราง (ต่อ)
ตวั ช้ีวดั ศกั ยภาพของผ้นู �ำ ค�ำ อธบิ ายตวั ชี้วดั
4. สามารถมีอิทธิพลเหนือผู้อื่น
(Influence with Others) รู้จักพูด วางตัว มีความสามารถนำ�หลักจิตวิทยามาใช้เพื่อการ
จูงใจ โน้มน้าวชักจูง และการเจรจาต่อรองเพื่อให้อีกฝ่ายเห็นด้วย
5. ม ีปฏิสัมพันธ์ที่ดี กับบุคคลต่าง ๆ ที่ และปฏิบัติตาม โดยสามารถยกเหตุผล การอ้างอิงถึงเหตุการณ์
อยู่ในระดับที่แตกต่างกัน (Human สถานที่ บุคคล และปัจจัยอื่น ๆ ที่จะทำ�ให้อีกฝ่ายคล้อยตาม
Relation)
เข้าใจถึงความต้องการและความคาดหวังจากบุคคลที่ติดต่อด้วย
6. มีใจที่จะพัฒนาตนเองเสมอ เปน็ นกั วเิ คราะหท์ ีส่ ามารถแสดงพฤตกิ รรมตอบกลบั ไปไดต้ ามความ
(Human Development) คาดหวังจากบุคคลเหล่านั้น
7. มีความมุ่งมั่นสู่ผลสำ�เร็จของงาน พัฒนาตนเองเพื่อให้ทันกับการเปลี่ยนแปลงของกระแสโลก เป็น
(Results-Oriented) ผู้รักการเรียนรู้ แสวงหาวิธีการในการพัฒนาตนเองอยู่เสมอ รวมถึง
มีความปรารถนาที่ต้องการจะพัฒนาผู้อื่นด้วยช่นกัน
มุ่งมั่นและความต้องการที่ผลิตผลงานสำ�เร็จได้ตามปริมาณ
คุณภาพ และระยะเวลาที่กำ�หนดขึ้น หาวิธีการใหม่ ๆ เพื่อผลิตผล
งานให้สำ�เร็จได้ตามหรือเกินกว่ามาตรฐานงานที่กำ�หนดไว้
4. การออกแบบวิธีการวดั และสร้างเคร่ืองมอื วัดศกั ยภาพ
การออกแบบวธิ กี ารวดั ศกั ยภาพ เปน็ การพจิ ารณาองคป์ ระกอบของการประเมนิ เพือ่ วางแผนกำ�หนด
ว่า ใครจะเปน็ ผูป้ ระเมิน ด้วยวธิ กี ารใด และใชเ้ ครื่องมือประเภทใดในการประเมิน โดยทั่วไปผู้ประเมิน มกั จะ
เปน็ ผูบ้ งั คบั บญั ชาเพอื่ คดั เลอื กบคุ ลากรทตี่ อ้ งเตบิ โตขึน้ ซึง่ เปน็ บคุ ลากรทีจ่ ะท�ำ ความเจรญิ ใหก้ บั องคก์ ารสงู สดุ
ในอนาคต ส่วนวิธีการประเมินจะได้จากการวิเคราะห์ตัวชี้วัดที่กำ�หนด ว่าใช้วิธีการใดจะทำ�ให้ได้สารสนเทศ
และข้อมูลที่สะท้อนความรู้ความสามารถที่แท้จริงของบุคลากรคนนั้น เมื่อได้กำ�หนดวิธีการประเมินสิ่งที่ตาม
มาคือ เครื่องมือที่ใช้ในการประเมินศักยภาพ
เครื่องมือที่สร้างขึ้นต้องมีข้อคำ�ถามที่สอดคล้องตัวชี้วัดศักยภาพ หรือแววศักยภาพ และต้อง
ครอบคลุมพฤติกรรมที่จะวัด เครื่องมือมีหลายประเภทได้แก่ แบบสอบถาม แบบทดสอบ แบบสังเกต แบบ
สัมภาษณ์ เป็นต้น แบบสอบถามเป็นเครื่องมือที่ใช้สำ�รวจตรวจสอบคร่าว ๆ จากผลงานและพฤติกรรมที่ผู้
ตอบพบเห็น แบบสอบถามที่ให้คำ�ตอบได้รวดเร็วกว่าเครื่องมือประเภทอื่น ๆ แต่ผู้ตอบจะต้องรู้ข้อมูลที่ถูก
ต้องเป็นอย่างดี คำ�ตอบที่ได้จึงจะไม่คลาดเคลื่อนจากความเป็นจริง
หากองค์กรต้องการค้นหาด้านความรู้ความสามารถที่แท้จริงหรือที่มีอยู่จริงเพื่อนำ�ไปคาดการณ์ถึง
ศักยภาพ ที่เป็นความสามารถแฝงของบุคคลเครื่องมือที่ใช้ควรเป็นแบบทดสอบที่ถามความรู้ความสามารถ
ถ้าต้องการตรวจสอบผลงานและกระบวนการทำ�งานควรใช้แบบสังเกต ถ้าต้องการถามความสามารถใน
เชิงลึก ต้องใช้แบบสัมภาษณ์ เป็นต้น
