Page 27 - การประเมินองค์กรและบุคลากร
P. 27
การประเมินศักยภาพของบุคลากร 13-17
การที่จะให้เครื่องมือที่สร้างขึ้นมีคุณภาพเชื่อถือได้ ควรต้องให้ผู้เชี่ยวชาญพิจารณาว่าเครื่องมือนั้น
จะสามารถวัดได้ตรงและครอบคลุมสิ่งที่ต้องการวัด ที่เรียกว่าความตรงของเครื่องมือ (validity) จะทำ�ให้
มั่นใจได้ว่าเครื่องมือนั้นมีความน่าเชื่อถือ ควรนำ�ไปทดลองกับกลุ่มตัวอย่างที่มีลักษณะคล้ายคลึง หรือ
ใกล้เคียงกับกลุ่มเป้าหมายวัด แล้ววิเคราะห์หาความเที่ยงของเครื่องมือ (reliability) ซึ่งตัวอย่างเครื่องมือ
กล่าวไว้ในเรื่องที่ 13.2.2
5. การเก็บรวบรวมขอ้ มลู
การเก็บรวบรวมข้อมูลเป็นขั้นตอนของการนำ�เครื่องมือวัดที่มีคุณภาพไปทดสอบหรือสังเกต
สัมภาษณ์หรือวิธีการอื่น ๆ ตามวิธีการที่ได้ออกแบบไว้ สำ�หรับการเก็บรวบรวมข้อมูลการประเมินศักยภาพ
อาจมีหลายขั้นตอน เช่น ขั้นต้นอาจเป็นการคัดกรองคุณสมบัติเบื้องต้นโดยผู้บังคับบัญชาของหน่วยงาน
ขั้นต่อไปอาจเป็นการสอบคัดเลือกความสามารถหรือสมรรถนะจากหน่วยงานกลาง เนื่องจากศักยภาพคือ
เรื่องของอนาคต จึงอาจมีกระบวนการพัฒนาเพื่อเสริมสร้างศักยภาพ อาจมีระบบการติดตามผล และการให้
ข้อมูลย้อนกลับ (Feedback) ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของระบบเก็บรวบรวมข้อมูลระหว่างการพัฒนา เพื่อตรวจสอบ
กระบวนการพฒั นาศกั ยภาพและผลการพฒั นาเปน็ ระยะ ๆ เพือ่ เปน็ แนวทางการปรบั กระบวนการพฒั นาตอ่ ไป
6. การวเิ คราะห์และตดั สินผลการประเมนิ
ผลที่ได้จากการเก็บข้อมูล เช่น จากการทดสอบหรือสังเกต สัมภาษณ์หรือวิธีการอื่น ๆ ผล อาจเป็น
ระดับคะแนน หรือคะแนน จำ�เป็นต้องนำ�มาวิเคราะห์และสรุปผลเพื่อเปรียบเทียบกับเกณฑ์ที่กำ�หนดไว้ ถ้า
ผลการเปรียบเทียบสอดคล้องกันหรือผ่านเกณฑ์อย่างชัดเจน การตัดสินผลสามารถทำ�ได้อย่างตรงไปตรง
มา หากผลการเทียบกับเกณฑ์ไม่ชัดเจนพอว่าสอดคล้องหรือแตกต่างอย่างเด่นชัด จะต้องทบทวนวิธีการที่
ได้มาของคะแนน หรือพิจารณาสภาพแวดล้อมอื่นประกอบ ผลจากการประเมินจะทำ�ให้สามารถบุคลากรที่
ได้รับการประเมินว่าอยู่ในกลุ่มใดกลุ่มหนึ่งใน 9 กลุ่มของรูปแบบ 9 box model (The performance and
potential matrix) เพื่อเป็นแนวทางในการส่งเสริมพัฒนาให้บุคลากรเหล่านั้นได้แสดงศักยภาพของตน ใน
การผลักดันให้องค์การเกิดความเจริญมั่นคงต่อไป
7. การน�ำ ผลการประเมนิ ไปใช้
เมื่อได้ผลการประเมินทำ�ให้ทราบว่าบุคลากรใดที่มีแววศักยภาพสูง องค์การควรมีการสร้างแรง
จูงใจในการพัฒนาตนเองของบุคลากร ได้แก่ การสอนงาน (Coaching) การส่งไปฝึกอบรมจากหน่วยงาน
ภายนอก (Public Training) การส่งเข้าฝึกอบรมตามหลักสูตรที่บริษัทจัดให้มีขึ้น (In House Training)
การให้เรียนรู้ระบบงาน และเผชิญกับปัญหาที่เกิดขึ้นในการปฏิบัติงานจริง (On the Job Training : OJT)
การสับเปลี่ยนหมุนเวียนงานภายในหน่วยงานที่รับผิดชอบ (Job Rotation) การโอนย้ายงานเพื่อเรียนรู้งาน
ใหม่ ๆ อาจเป็นการโอนย้ายงานภายในหรือภายนอกหน่วยงาน (Job Transfer) การให้คำ�ปรึกษาแนะนำ�
(Counseling) การเป็นพี่เลี้ยงคอยดูแลและชี้แนะทั้งเรื่องงานและที่ไม่ใช่เรื่องงาน (Mentoring) การมอบ
