Page 33 - การประเมินองค์กรและบุคลากร
P. 33
การประเมินศักยภาพของบุคลากร 13-23
4. การสมั ภาษณ์ (Interview)
การสัมภาษณ์ เป็นวิธีการสอบถามข้อมูลที่มีการสื่อสารแบบสองทาง เน้นการสอบถามข้อมูลที่เป็น
พฤติกรรมหรือการปฏิบัติงานอดีตย้อนหลังปีหรือสองปีเพราะหากให้ผู้ตอบเล่าเหตุการณ์ที่นานเกินกว่า 2 ปี
เนื่องจากจะทำ�ให้การเจาะลึกข้อมูลเป็นไปได้ยากผู้ตอบไม่สามารถจำ�เหตุการณ์โดยมีความเชื่อว่าพฤติกรรม
น�ำ ไปสูผ่ ลงานหรอื เป้าหมายที่ผู้บงั คับบญั ชากำ�หนดซึ่งองคก์ ารหลายแห่งไดก้ ำ�หนดตวั ชีว้ ัดผลงานหลกั (Key
Performance Indicators: KPIs) เป็นตัวชี้วัดความสำ�เร็จหรือผลลัพธ์ที่ต้องการวิธีการนี้มีข้อดีคือสามารถ
ตั้งคำ�ถามแบบเจาะลึกเพื่อค้นหาพฤติกรรมของผู้ถูกสัมภาษณ์โดยมีกรอบหรือทิศทางในการสัมภาษณ์ที่
เหมือนกันทำ�ให้การประเมินมีความเที่ยงธรรมมากขึ้นโดยพิจารณาจากเหตุการณ์ที่ผู้ถูกสัมภาษณ์เล่าให้
ฟังการตัดสินใจประเมินความสามารถของบุคลากรที่เป็นจุดแข็งและจุดอ่อนของบุคลากรเกิดขึ้นจากข้อมูล
ที่ผู้ถูกสัมภาษณ์นำ�เสนอ สามารถซักถามข้อสงสัยต่าง ๆ ได้ ให้แสดงความสามารถในการแก้ปัญหา
การสัมภาษณ์ ควรเริ่มจากการสร้างสัมพันธภาพที่ดี ตั้งคำ�ถามตามโครงสร้างที่ได้เตรียมมา ควร
กำ�หนดคำ�ถามให้เป็นระบบ ควรมีลักษณะเป็นปลายเปิด เช่น ถามว่าอย่างไร ทำ�ไม เพื่อให้ผู้ตอบสามารถ
ให้รายละเอียดต่อไปได้ และควรถามเพิ่มเติมจากคำ�ตอบที่ได้รับเพื่อเจาะลึกลงไปในรายละเอียด หากไม่ได้
ต้องการทดสอบพฤติกรรมการตอบสนอง ก็ไม่ควรให้เคร่งเครียดเกินไป
ตัวอย่าง ค�ำ ถามเกีย่ วกับผลงานยอ้ นหลัง 3-5 ปี
ผลงานโดดเด่นที่สุดที่คุณภาคภูมิใจมีอะไรบ้าง
ทำ�ไมจึงภาคภูมิใจ และโดดเด่นต่างจากงานคนอื่นอย่างไร
ตวั อย่าง ค�ำ ถามเก่ยี วกบั มคี วามคดิ สร้างสรรค์
คุณมีความคิดสร้างสรรค์ใหม่ ๆ ในการปรับปรุงพัฒนางานอะไรบ้าง
คุณมีแนวคิดในการเพิ่มเป้าหมายผลผลิตหรือลูกค้าได้อย่างไร
ตวั อยา่ ง ค�ำ ถามเกี่ยวกบั เปดิ ใจและปรับตัวรับการเปลย่ี นแปลงและงานที่ยากขึ้น
เป้าหมายในการทำ�งานของคุณคืออะไร
ช่วยอธิบายงานยาก ๆ ที่คุณเคยประสบมาและคุณแก้ไขปัญหาอย่างไร
อีก 3 ปีข้างหน้าคุณจะก้าวหน้าในหน้าที่การงานของคุณอย่างไร
ตวั อยา่ ง ค�ำ ถามเกีย่ วกับความสามารถในการท�ำ งานเปน็ ทีม
คนประเภทใดที่คุณอยากทำ�งานด้วยมากที่สุด
คนอื่นเขาพูดถึงคุณว่าอย่างไรบ้าง
ปัญหาความขัดแย้งระหว่างเพื่อร่วมงานและคุณจัดการกับปัญหานี้อย่างไร
