Page 38 - การพัฒนาระบบการจัดการเรียนรู้
P. 38
7-28 การพัฒนาระบบการจัดการเรียนรู้
4.2.3 การประเมินพฤติกรรม (behavior evaluation) เป็นการตรวจสอบว่าผู้เรียนหรือผู้ผ่าน
การอบรมได้ปรับเปลี่ยนพฤติกรรมการทำ�งานเป็นไปตามความคาดหวังของหลักสูตรหรือโครงการหรือไม่
โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อต้องการทราบว่า เมื่อได้รับการฝึกอบรมไปแล้ว ผู้เข้าอบรมได้มีการเปลี่ยนแปลง
พฤติกรรม การทำ�งานไปในทิศทางที่พึงประสงค์หรือไม่ อย่างไร การประเมินผลในระดับนี้ค่อนข้างยากและ
ใช้เวลามากกว่าการประเมินผลในสองระดับแรก เพราะอาจต้องออกไปติดตามประเมินผลในสถานที่ทำ�งาน
จริงๆ ของผู้เข้าอบรมซึง่ ท�ำ งานอยู่ในที่ต่างๆ กัน ในทางปฏิบตั อิ าจใชก้ ารตดิ ตามประเมินโดยใช้แบบสอบถาม
ไปยังหน่วยงานของผู้เข้าอบรมโดยสอบถามจากหัวหน้า เพื่อนร่วมงาน และ/หรือผู้เข้าอบรม ข้อมูลที่ได้จะ
น่าเชื่อถือได้มากน้อยเพียงใดก็ขึ้นอยู่กับผู้ให้ข้อมูลว่า จะให้ข้อมูลตรงกับสภาพความเป็นจริงหรือไม่ เพียง
ใด ดังนั้น เพื่อให้ได้ข้อมูลที่น่าเชื่อถือมากขึ้นในบางกรณีจึงออกแบบวิธีการเก็บรวบรวมข้อมูลเพิ่มขึ้นโดย
การออกไปติดตามเยี่ยมชมการปฏิบัติงานในสถานที่ทำ�งานจริง
4.2.4 การประเมินผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นต่อองค์กร (results evaluation) เป็นการตรวจสอบว่า
ผลจากการอบรมได้เกิดผลดีต่อสถานศึกษาหรือองค์กรหรือเกิดผลกระทบต่อองค์กรในลักษณะใดบ้าง
คุณภาพของสถานศึกษาหรือองค์กรดีขึ้นหรือไม่ การประเมินผลการฝึกอบรมในสามระดับดังที่กล่าวมาแล้ว
จะช่วยให้ค�ำ ตอบเปน็ ล�ำ ดบั มาวา่ เมื่อผู้เขา้ อบรมมีปฏกิ ิริยาหรือมีความพึงพอใจต่อการฝกึ อบรมเพียงใด เกิด
การเรียนรู้โดยมีความรู้ ทักษะ และเจตคติต่อการทำ�งานดีขึ้นหรือไม่ เพียงใด และเมื่อกลับไปทำ�งานแล้ว
มีการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมการทำ�งานดีขึ้นกว่าเดิมหรือไม่ อย่างไร และเพื่อให้ได้คำ�ตอบขั้นสูงสุดที่เป็น
“คำ�ตอบสุดท้าย” ของการฝึกอบรมว่า จะเกิดผลลัพธ์ต่อองค์กรหรือไม่ อย่างไร เคิร์กแพททริกจึงเสนอให้มี
การประเมิน ระดับที่สี่คือ การประเมินผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นต่อองค์กร โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อต้องการทราบว่า
ในที่สุดแล้วการฝึกอบรมได้ก่อให้เกิดผลดีต่อองค์กรอย่างไรบ้าง ซึ่งนับเป็นการประเมินผลที่มีความสำ�คัญ
มากและยากที่สุดเพราะในความเป็นจริงนั้นอาจมีตัวแปรอื่นๆ อีกมากมายนอกเหนือการฝึกอบรมที่มี
ผลกระทบต่อองค์กรและตัวแปรเหล่านั้นบางทีก็ยากต่อการควบคุม ดังนั้น ผลลัพธ์ต่างๆ ที่เกิดต่อองค์กร
ในทางที่ดีจึงสรุปได้ยากว่า เป็นผลมาจากหลักสูตรหรือโครงการฝึกอบรมโดยตรง แต่ถ้าสามารถออกแบบ
การฝึกอบรมที่ควบคุมตัวแปรแทรกซ้อนได้เป็นอย่างดีและสามารถเก็บรวบรวมข้อมูลได้อย่างน่าเชื่อถือว่า
พฤติกรรมการทำ�งานของบุคลากรที่เปลี่ยนแปลงไปหรือผลที่เกิดขึ้นต่อองค์กรนั้นเป็นผลมาจากการจัด
หลักสูตรหรือโครงการฝึกอบรมโดยตรง ก็แสดงว่าหลักสูตรหรือโครงการฝึกอบรมนั้นก่อให้เกิดผลลัพธ์
ที่ดีต่อองค์กร
จากแนวคดิ และวธิ กี ารประเมนิ ตามรปู แบบการประเมนิ ประสทิ ธผิ ลการฝกึ อบรมของเคริ ก์ แพททรกิ
ดังกล่าวข้างต้นนั้น จะต้องประเมินใน 4 ระดับ ตามช่วงระยะเวลาของการดำ�เนินการฝึกอบรม กล่าวคือใน
ระหว่างดำ�เนินการฝึกอบรมจะมีการประเมินปฏิกิริยา และประเมินผลการเรียนรู้ หลังเสร็จสิ้นการฝึกอบรม
จึงประเมินพฤติกรรมการทำ�งานและประเมินผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นต่อองค์กร ดังสรุปในภาพที่ 7.3
